営業採用のプロが教える営業職募集のイロハ

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「どんな人を採用すればいいのか？」という悩みにぶつかった企業様は多いのではないでしょうか？
その答えはズバリ、「入社後にお願いしたい業務を棚卸し、そこに即した人物像を採用する」ことです。
多くの企業様は、「同業界で営業をやっていて、教育の必要がなく、すぐに成果を出すことができる人材」を採用したいと考えておられると思います。しかし、実はここに大きな落とし穴があったのです。
それはどういうことか？
同業界、同職種の人を採用するとなった場合、転職する側（求職者様）としては「今以上の評価」を求めます。業務内容は何も変わらないのですから当然と言えば当然です。そうなると、採用する側（企業様）は「ポジション（役職）」、「前職（現職）給与以上の年収提示」を用意する必要があります。既にお気づきの方もいらっしゃるかもしれませんが、この時点で、『転職する側（求職者様）』と『採用する側（企業様）』の間に、深い溝ができているのです。
どんなに高い給与を提示しても、どんなに高い採用費を支払っても、入社した求職者が『活躍』しなければ１円の価値も生みません。つまり、『転職する側（求職者様）』と『採用する側（企業様）』は、『活躍』という視点で、採用（転職）するべきなのです。それは、「入社後にお願いしたい業務を棚卸し、そこに即した人物像を採用する」ことに他なりません。

多様な採用手段

弊社のWEBサイトをご覧になっているということは、現在採用活動を行っているもしくは、採用を検討されていることだと思います。
ここでは、採用活動を行う場合に、どのような手段があるのか？をご紹介いたします。※中途採用のみの情報になります。

【ハローワーク】
厚生労働省が運営する、就職支援、雇用促進を行う機関です。ハローワークが提供するサービス（求人情報の記載）は全て無料、採用活動を行う場合、利用しない手はありません。

【フリーペーパー】
駅やコンビニ、スーパーでよく見るラックに設置されている情報誌です。
地域特化して地方のお徳情報を発信する地域情報誌系、リクルート社やインテリジェンス社が発行する求人のみを掲載した求人情報誌（タウンワークやan）があります。どちらの場合も広告枠を購入し、自社の求める採用要件を掲載します。
広告枠の大きさや発行部数によって掲載費は異なりますが、値段は数千円～数十万円と採用手段としては安めです。媒体の特性上、若年層が手に取ることが多く、アルバイト採用に向いています。

【折込広告】
新聞の折込チラシに求人情報を記載します。価格は数千円～数十万円、フリーペーパーより少し高めの価格設定です。
新聞を講読している方に広告を見てもらうことになるので、年齢層は高めでパート採用に向いています。

【インターネット広告】
インターネット上にある求人の専門サイトに広告を出稿します。
求人専門サイトという認識を持ったユーザーが集まっているので、集客効果は高い反面、集めるターゲットを絞りづらい点があります。価格はサイトのPV（閲覧回数）やUU（ユニークユーザー）によりますが、数万円～数百万円とフリーペーパーや折込等の紙広告に比べて高く、母集団を稼げるという特性上、複数名採用に向いています。

【人材派遣】
言葉で表現するとわかりにくいですが、人材派遣会社が集客した登録者を、雇用側（派遣先）の指揮命令のもとで、働いていただくサービスです。

・採用した方と雇用契約を行わず、働いていただくことができること
（派遣会社との契約は当然必要です）
・求める素養に合った人にピンポイントで会って採用できること

という点から、緊急的に採用したい場合は有効です。便利な反面、価格は直雇用時の給与×130%が相場で、専門性が高くなれば比率が上がるので、長期的に見ると、「以外と安くなかった」というケースもありえます。
そのカバー策として、紹介派遣という派遣期間３ヶ月間の仕事ぶりを見て、最終的に採用するというサービスも存在します。その場合は、３ヶ月間は上記した費用を払い、４ヶ月目に派遣から正社員に切り替わったタイミングで、年収の２０～３０％を派遣会社に支払います。

【人材紹介】
我々のような人材紹介会社に採用したい人物像のオーダーを出し、人材紹介者が持つ登録者のデータベースから適応者を探した後に、採用という流れになります。

派遣と同じくピンポイントでアプローチできる以外に、「登録者は正社員雇用を希望している」という特徴があり、正社員採用に強いサービスと言えます。

また、転職者の市場動向、志向性を把握していることから、“採用したい人物のオーダー”と“応募してくる人物”のずれが、一番低いサービスでもあります。

意外に見落としがちな採用コスト

採用コストというと、集客に掛かった費用だけを計算してしまいがちですが、実はそれだけが採用コストではありません。

採用コストは、
①集客費用
媒体利用であれば広告費、紹介会社利用であれば採用後に支払う費用、社員からの紹介に賞金を用意していれば、それが集客費用に当たります。

②諸経費
求職者様の交通費を支給する場合は交通費、会食に行けば会食費、外で面接をすれば、飲食費や会場費がかかります。また、適性検査や学力検査を行った場合、テスト費用もかかります。

③人件費
意外と忘れがちなのが採用活動における人件費です。自社に合っている合っていないの判断を行う面接ですが、応募者が多ければそれだけ面接に時間を割きます。一回の面接が約１時間と仮定すると、
「“月給”÷“稼働日”÷“１日の平均労働時間”」をすると、簡易的な時給が出せます。
月給３０万円、稼働日２０日、１日の平均労働時間９時間の人の場合、時給１，６６６円（端数切捨て）です。この人が２０名の面接希望者と１名１時間の面接を行った場合は、３３，３２０円の人件費がかかることになります。

社長、執行役員、部門長やマネージャーと役職が上がれば、人件費はより高い数値になっていきます。
月給１００万円、稼働日２０日、１日の平均労働時間８時間だと時給は６，２５０円。２０名と面接した場合は１２５，０００円です。

面接以外にも、会社に来た後の事務員のオペレーションや、採用結果の通知（メールや電話）、採用要件の切り出し、広告媒体であれば媒体管理、採用サービスを複数利用した場合は、管理が煩雑になるので、ディレクションの時間も馬鹿にできません。

このように採用コストは単純な出稿費だけで考えてはいけません。
採用に関わる業務とその投下コストを加味して考えるべきです。

面接辞退を防ぐ、面接のやり方

「まず、自分から自己紹介すること」たったそれだけです。
面接のオーソドックスな流れとしては、

①経歴を聞く②退職理由を聞く③志望動機を聞く④質問を聞く
ではないでょうか？

流れ自体はいわゆる面接で特に問題はありませんが、一方で求職者様側へ一方的に質問している、魅力要素の全くない面接であると言えます。
面接はあくまでコミュニケーションによる相互理解が基本です。
面接という特殊な場だから"一方的な質問"も成立しますが、本来、見ず知らずの人間、初めて会った人間に、根掘り葉掘り質問されて、すべてに気持ち良く答える人はいないでしょう。
だから、「まず、自分から自己紹介すること」によって、求職者様の本音を引き出し、お互いの理解が深まるコミュニケーションを取ることが出来るようになるのです。