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営業革新の急所

◆第106号◆「あの上司はリーダーシップが・・・と言う前に 」 ~「営業革新の急所」 ナマの営業の知恵をお届けします~

2013年 04月 01日

こんにちは。
第106号の営業革新の急所です。

さて、今回は部下が上司に発揮すべき影響力の話です。

■ リーダーシップで組織が左右される?

  「あのチームの成績がいいのは、チームリーダーの
   リーダーシップが強かったからだ」

このような話がよく聞かれるように、組織が目標を達成するためには、
組織長のリーダーシップは不可欠です。
課長が変われば課が変わり、支店長が変われば支店が変わるのです。
何度もそういう現場を見たことがあり、これは真実でしょう。

そして一方で、うまく機能していないチームを評価するとき、

  「あのチームはチームリーダーのリーダーシップが弱いから、
   成績よくないんだよな」

という声が聞こえてくることもあります。
う~ん、コレも確かに否定できません。
そういうチームって存在しますよね。

このふたつの声を簡単にまとめると、以下のようになります。

  ■上司にリーダーシップがあればその組織は目的を達成できる
  ■上司にリーダーシップがなければその組織は目的を達成できない

シンプルです。
組織は上司次第。
その通りでしょう。

でも、ホントにホントにそれだけでしょうか?



■ 半分を是で半分を否としましょう

ところでリーダーシップとは、

【組織の目的を達成する為に、組織構成員にその目的や方針を理解させて、
  自ら進んで必要な行動を起こすよう影響を与える力、すなわち構成員の
  モラール(士気)を誘発し、動機づける力】

のことだそうです。
組織は「戦略を達成するための手段」ですから、
組織の目的とは「戦略を達成すること」ですね。

よって、企業の戦略目標を達成するために、
もし現状の手段がうまく機能してないと経営者に判断されれば、
手段を変更するのは当たり前のことです。
それは、組織変更や人事異動・昇格降格・採用という形を取るでしょう。

この手段変更の中でも効果的な一手が、
マネジャーやリーダーなどの組織の責任者を変える、ということです。
率いている組織に与える影響力は、先に述べたとおり非常に大きいので、
組織戦略上、もっとも重要視されて然るべきでしょう。

よって、経営者経営陣から見た場合、

  「あのチームはチームリーダーのリーダーシップが弱いから、
   成績よくないんだよな」

というのは“是”としましょう。


でも、これを部下の側が言うことがあります。
特に、うまくいってない原因をリーダーのせいにするケースが気になります。

実際にリーダーに主な原因があることも少なくありません。
でも、100%ではないと思うのです。
それをいかにも上司の側のせいにする部下の物言いには抵抗を感じます。

もちろん、部下の側にしてみれば、不満があるのでしょう。
上司に質問しても期待する答えが返ってこないとか、
同行してもらうと思ったように対応できないじゃないかとか
自分のほうが優れている部分があるように思えるとか、
指示が一方的にすぎるとか。

でも、その上司の姿はそれがすべてでしょうか?

いえいえ、部下の側にももっとできることがあったはずなんです。
だから

  「うちのチームはチームリーダーのリーダーシップが弱いから、
   成績よくないんだよな」

と部下の側が言うのは、半分是で半分否とします。
つまり、半分は当たってるけど、半分はハズレだという意味です。

では、「部下の側にできたはずのこと」を次に説明しましょう。


■ 部下から上司に発揮すべき影響力

最近では、

「組織運営においてリーダーの影響力は10~20%にとどまり、
  残りの80~90%は部下である人々の力が左右する」

とリーダーシップ偏重に異を唱える組織論の研究者もいるようです。

米カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授は、
著書『指導力革命 ― リーダーシップからフォロワーシップへ』
(1993年プレジデント社刊、現在は絶版)の中で
こうした部下の力のことを


     フォロワーシップ

と呼んでいます。

フォロワーシップ。
追い風です。
言いえて妙です。

ケリー教授は、フォロワーシップは「貢献力」と「批判力」という
2つの力がともに高い状態だと定義しました。

貢献力とは、上司の指示に従い、
目標の達成にまい進することなどを指します。

批判力とは、上司の指示が正しいのか自分なりに考え、
必要があればあえて上司に提言する力です。
顧客や競合の動きに近い現場の視点などを生かして、
逆提案するなどの行動を指します。
ただし、上司への提言や意見具申は、批判のための批判ではなく、
上司を納得させ動かす力を備えていなければいけません。

つまり、指示に従わないのは論外だが、いつも言いなりでもいけない。
自分の視点と考えを持ち、上司を納得させ動かさないといけない
ということです。

ただしこれは、上司に対して説得力のない意見、それも視点が低く
組織全体を見ていない意見を主張するのとは別世界の話ですよ。
あくまでも上司と同じものを見、感情移入し、
組織の目的達成に向け真摯に取り組む姿勢を持った「批判力」です。

そこのところ誤解のないようにしてください。


■ 上司に文句を言う前に

上司に完璧を求めてはいけません。
そんな上司めったにいないです。
今部下の方は、自分が上の立場になったときのことを想像しましょう。
きっとけっこう不完全な上司になるんじゃないでしょうか。

上司を自分と比べて欠点を探してもいけません。
人それぞれ得手不得手があります。
商談がヘタクソな上司だっているでしょう。
理屈が苦手な上司もいるはずです。
でもきっと長所もありますよね。

上司の欠点は部下が補うべきです。
上司が帆に目一杯風を受けるように、
後ろから風を送ってやるのがフォロワーシップです。

補えない欠点なら上司が悪いでしょう。
でも補える欠点を補わないのは、部下が悪いのです。

そう思いませんか?





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(文責:株式会社ジェイック 実戦型営業コンサルタント 林 丈司)


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