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中小企業の中途採用の現状|採用の流れ・成功ポイントや事例を紹介

公開日:2021年03月16日

更新日:2021年03月16日

中小企業の中途採用において、募集しても採用に結びつかない現状にお悩みの方も多いのではないでしょうか。この記事では、中小企業の中途採用の現状と一般的な採用の流れを解説します。中途採用の成功事例やポイントもご紹介していますので参考にしてみてください。

中小企業の中途採用の現状

はじめに、中小企業における中途採用の現状について解説していきます。

人材不足

日本は少子化の影響により、深刻な労働者不足に陥っています。2020年8月時点での生産年齢人口(15~64歳)は、約7,460万6千人。10年前(2010年)は、約8,100万人でした。この10年でおよそ500万人の減少です。

今後、さらに減少傾向は続き、団塊ジュニア世代が定年を迎える2040年頃には6,000万人を割ると予測されています。若手の争奪戦がますます激化する可能性が高いでしょう。

労働者の働き方や価値観の変化

デジタル技術の進展、終身雇用制度の崩壊など、労働者の転職に対するハードルが年々低くなっています。つまり、人材が離職する可能性が高くなったということです。フルタイムで働く正社員の雇用形態は、もはや「一般的」とは言えなくなっています。

副業・兼業・複業、あるいは、時短勤務や在宅勤務などさまざまな働き方が浸透し始めました。それに伴い、労働者の仕事や企業に対する価値観も変わってきているのです。

コロナによる変化

2020年のコロナウィルス感染症の流行で、企業の事業運営も従業員の働き方も一変しました。新卒/中途を問わず、採用活動の進め方や在り方もこの変化に合わせて行う必要があります。従来と同じ採用活動では、欲しい人材を獲得することは難しいままでしょう。

中小企業の中途採用の流れ

中小企業の中途採用の流れ

ここから、中小企業における中途採用の一般的な流れを5つのステップに分けて解説します。各ステップの目的や課題、重要ポイントを押さえていきましょう。

採用計画の立案

採用計画では、採用の詳細を具体的、かつ明確に定めることが大切です。
決定しておきたい項目としては以下のようなものが挙げられます。

  • 採用の数値目標(人数・期日・予算など)
  • ターゲットとなる人物像の明確化
  • 採用方針や基準の決定
  • 採用フローとスケジュールの決定
  • 採用担当者の決定
  • 採用手法の選定

数値目標は全体的なものだけでなく、応募数や面接する数など細かく分けた設定も有効です。ターゲットとなる人物像を決めるときには、現場スタッフの意見も参考にするとよいでしょう。

母集団形成

計画が整ったら、その採用選考の対象となる人材を集める母集団形成に入ります。ターゲット層の目に留まりやすい媒体やメディアを見極めて求人情報を公開しましょう。例えば、求人サイト、転職エージェント、SNSでの発信などさまざまな方法があります。

応募は多いほど良いとは限りません。自社が求める人材が集まる募集要項(求人内容)を作成しましょう。ターゲット層が知りたい自社の強みや魅力を、具体的に記載することがポイントです。希望する応募者からの応募が集まらない場合は、採用手法を見直す必要があるかもしれません。

採用選考

応募が集まったら、計画や採用方針・基準に沿って選考を進めます。応募者の中から試験や面接を実施する人材を選定します。質問項目や評価の仕方などを明確に定めておくとよいでしょう。

面接は採用候補者との貴重な直接の接点です。複数の企業に応募している候補者も少なくありません。面接の機会が入社意欲を高め、有意義な相互理解の場となるよう積極的に情報を提供しておきましょう。

内定通知

他社の選考と重なった場合、ひと足遅れで内定を辞退されるケースもよくあります。合否の結果はできるだけ早く伝えることが重要です。企業の内定が受諾されたら、速やかに内定通知を送りましょう。

書類選考から採用されるかどうかの結果が出るまでの間、途中辞退や内定辞退も起こり得ます。一連の期間を、可能な限り短めに設定することが1つの防止策となるでしょう。

入社前フォロー

内定通知/受諾が済んでも、前職の引継ぎ業務などで、入社までに数週間~2カ月程度かかります。この間にも内定辞退への警戒は必要です。

内定者とは定期的にコンタクトを取り、入社前の内定者の不安や疑問を取り除きましょう。入社前後に必要なものがあれば、この段階で伝えれば、本人も余裕を持って確実に準備できます。入社直後の負担を減らすためにも早めの伝達を心がけましょう。

中小企業の中途採用成功のためのポイント

中小企業の場合、マンパワー的にもコスト的にも余力がない、あるいは抑えたいという企業が増えています。求職者に提示できる経営基盤、待遇や制度などがどうしても大企業に劣るとお悩みの方も多いのでないでしょうか。

そこで、中小企業が中途採用を成功させるための課題や解決策を解説します。

採用基準・条件を明確にする

採用基準や条件は、採用プロセスのすべてのフェーズで選考の指針となる重要なものです。入社してから「求める人材と違っていた」というミスマッチを防ぐことにも役立ちます。

どのような人材が必要なのかという基準があいまいなままだと、選考担当者の見極めポイントが定まりません。複数の選考担当や面接官がいる場合もそれぞれの主観が入り、見解が交錯することも考えられます。細かい項目まで具体的に定め、誰もが同じ評価を下せるような基準を設定しておくことが大切です。

また、あまりにも基準を高く設定しすぎると応募が集まりにくくなります。例えば、その分野の資格の1級取得者を基準にすれば、2級取得者は、実務経験が豊富でも、ほかの面で魅力があってもあてはまりません。同業他社の求人情報などをチェックして、転職市場の相場に合わせた設定をおすすめします。

応募を集めるために

自社が求める人材からの応募を集めるには、まず他社との差別化を意識することが大事です。少数精鋭型の中小企業への転職を希望する優秀人材も少なくありません。自社ならではの強みや働きやすさなどの魅力や特徴を前面に出して、候補企業として認識してもらえる確率を高めましょう。

具体的な要件や条件が記載されていると求職者の判断の助けになり、応募しやすさにもつながります。ぜひ、入社後のイメージが浮かぶような情報を盛り込むようにしてみてください。

求人情報を出しても、ほかの情報に埋もれてターゲット層の目に入らなければ意味がありません。趣向や転職活動の動向をリサーチしてできるだけ露出を増やす工夫をしましょう。

あわせて、応募者の間口を拡大させるために、オンライン面接の導入を検討するのも対策の1つとして有効です。web面接であれば、遠方の地域など、面接に出向くのが難しい人材にもアプローチしやすくなり、より多くの応募者と面接を行うことができるでしょう。

選考スピードを上げるには

企業の採用では、書類選考から最終的な内定者を決定するまでスピード感が求められます。同じく優秀な人材を獲得しようとしている競合他社に人材を奪われないためにも、選考はスピーディーに進める必要があるのです。

中小企業の場合、採用担当のマンパワーやスキルが不足し、採用業務や候補者対応が遅れたり、滞ったりすることも多いかもしれません。さまざまな手法や媒体がありますが、自社の人員やスキルに応じて対応可能な範囲内で選定し、確実に進めるのが賢明です。

応募者を入社まで惹きつけるために

中小企業にとって、選考を通過した人材の途中辞退の連絡ほど残念なことはないでしょう。辞退が内定を出したあとならなおさらです。

候補者を入社まで惹きつけるために、選考中は迅速な対応を心がけ、内定後は密なコミュニケーションを徹底しましょう。候補者の将来展望や選考フェーズに応じた情報提供も有効です。

このような対応にあたる人員が足りないのであれば、時間のかかりがちな作業を専門業者にアウトソースする方法もあります。そうすれば、本当に欲しい優秀な人材への対応に注力できるでしょう。

入社後フォローの徹底

採用は人材が入社したら終わり、ではありません。できるだけ早い時期に戦力として活躍し、長く働き続けてもらって初めて採用成果につながります。応募段階から知り得た人材の情報をもとに個々に合わせたフォローを提供していくのが理想です。

フォローが不十分な場合、早期離職の確率が高まってしまいます。教育体制や研修の仕組みを構築して、中途人材が馴染みやすく、働きやすい環境を整えましょう。

中小企業の中途採用の取り組み事例

中小企業の中途採用の取り組み事例

では、中小企業で中途採用をスムーズに進めた企業の取り組み事例をご紹介します。いずれも近年、多くの企業に取り入れられている手法です。自社の採用活動における選択肢の1つに加えてみてはいかがでしょうか。

リファラル採用

従業員180名規模のIT企業ではリファラル採用がうまくいっているようです。紹介した知り合いが不合格になったら、会社負担で食事をごちそうできる仕組みがあります。

落ちたときの紹介社員の心理負担を軽減するだけでなく、落ちても食事いけるから受けてみない?という誘いやすさにも繋がっている様子。結果、ほかの媒体やチャネルでの採用活動と比較して10倍以上の内定率が得られているそうです。

ダイレクトリクルーティング

従業員160名規模のソフトウェア販売企業は、ダイレクトリクルーティングを導入しています。仲介媒体を通さず、直接人材にアプローチする手法として日本にも浸透してきました。専用のシステムサービスを利用しながら進められることが多いでしょう。

採用スピードが上がり、候補者と密なコミュニケーションが取れるようになったそうです。この会社は中途採用の6割以上をダイレクトリクルーティングによって獲得しています。

SNSリクルーティング

従業員200名規模の食品販売の企業は、SNSリクルーティングを実施しています。この会社が活用しているのはInstagramです。商品の写真とともに職場や働く従業員の様子もアップ。研修やイベントの情報もあります。会社の魅力を視覚的にアピールして、ファン形成につなげている事例です。

おわりに

中小企業の中途採用は、少子化や働き方の多様化の影響から難しい状況が続いています。しかし、その時点での「自社」と「市場」と「求めるターゲット層」に合った採用活動をすれば、中小企業でも優秀な人材を獲得できるはずです。

お伝えしたような成功ポイントを参考にしながら、自社の採用プロセスを見直してみてください。最適な採用活動を選択して、自社に最適な人材を獲得していきましょう。

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