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中小企業の採用動向と課題|中途・新卒の採用を成功させるための戦略のコツを解説

公開日:2021年03月16日

更新日:2021年03月16日

売り手市場が続くなか、採用活動に苦労している中小企業は少なくありません。中途採用・新卒採用問わず早期離職を減らし、定着率を高めることも重要です。今回は、中小企業の採用動向と課題、採用活動に悩む人に役立つ戦略のコツを解説。中途採用と新卒採用それぞれの採用活動のポイントもご紹介します。

中小企業の採用動向

中小企業の採用動向

企業の人手不足は日本全体の問題とも言えますが、特に中小企業は他の従業員規模に比べると人手不足が深刻化しています。その背景や実際の採用状況を見てみましょう。

中小企業の有効求人倍率の状況

厚生労働省の発表する「一般職業紹介状況(令和2年12月分及び令和2年分)について」によると、令和2年12月の有効求人倍率は1.06倍だったことが明らかとなりました。令和2年平均の有効求人倍率は1.18倍で、前年に比べると0.42ポイントの低下が見られます。

令和2年12月の新規求人数は、建設業以外の主要産業全体で減少しており、規模別に見ても大企業・中小企業問わず採用意欲の低下がうかがえます。

この背景には、新型コロナウイルスによる業績の悪化や先行きの不透明さが大きく影響していることから、一時的な低下であることも十分に考えられます。また、近年は早めの内々定を出す中小企業の増加や学生自身の希望により、中小企業を第一志望とする学生が増加している傾向もあるようです。

人手不足の傾向が顕著

中小企業への就職を希望する学生が増加傾向にあったとしても、全体的に見ると人手不足に悩む企業が大半を占めることに違いはありません。平成30年4月23日にまとめられた厚生労働省職業安定局「雇用を取り巻く環境と諸問題について」の資料によると、人手不足を感じている企業の割合は10年にわたり増加していることが分かります。

少子高齢化に伴い、15歳以上65歳未満の人口はここ10年減少の一途を辿り、この問題はこれから避けて通れない課題です。
2020年は新型コロナウイルスの影響により有効求人倍率が一時的に下がったものの、将来的には企業規模を問わず人手不足が顕著となり、特に中小企業の人材確保は解決すべき大きな問題となることが予想できます。

中小企業が採用で抱える悩みと課題

中小企業が優秀な人材を惹き付け採用に至るまでには、大企業とは違う悩みや課題があります。

採用難易度の高まり

先程もご紹介したように、日本各地の会社で人手が不足している現状があります。大企業であっても、優秀な人材の確保にはそれなりに苦労しており、さまざまなアプローチによって求職者と関わる時間を作って採用活動に注力しています。
以前は大企業への就職が叶わなかった人材が中小企業への希望へ切り替えることも多かったですが、今は中小企業へ目を向ける間もなく採用が決まるケースもあります。全国的な人手不足は、大企業よりも先に中小企業に影響しやすいと考えられ、採用までのハードルが以前に増して高くなっていると言えるでしょう。

採用コストが上昇(人材不足からの負のスパイラル)

採用活動にはそれなりにコストがかかります。採用コストには、求人サイトや情報誌への掲載料や合同会社説明会への参加費など、広告やPRのためにかかる費用だけでなく、採用業務に従事する社員の人件費も含まれます。

人手不足が既に深刻化している中小企業の場合、採用活動に注力できるほどの人手を確保することが難しいのが現状で、実際に普段行っているさまざまな業務と同時進行で採用活動をしているケースが少なくありません。広告やPRに使える費用に限りがある会社が多く、全体的に大企業に比べると採用コストが確保できない傾向にあります。人材不足が結果として採用の難易度を高め、この負のスパイラルから脱却できず困っている会社は多いでしょう。

大企業・有名企業の存在

求職者は知名度やブランド力の高い大企業を第一志望とする傾向も少なくありません。これは、「大企業なら倒産しにくそうだから」といったイメージが安心感につながることが一因です。漠然と大企業を第一志望にして就職活動を行ったとしても、人手不足によりそのまま採用となるケースもあります。
もちろん、中小企業を第一志望とする人もいますが、大企業に比べるとその数は現状少ない傾向で、そういった人材はあっという間に採用が決まってしまうことも少なくありません。新卒・中途問わず、自分の知らない会社よりは名前だけでも知っている会社の方が何となく安心感を得られやすいという心理的な影響も、中小企業の採用を難しくする一因となっている可能性があるでしょう。

中小企業が採用を成功させるために必要な戦略ポイント

中小企業が採用を成功させるために必要な戦略ポイント

多くの中小企業が採用活動に苦労しているなか、採用活動に成功し十分な人手が確保できている会社もあります。ここからは、中途採用・新卒採用ともに採用活動を成功させるためのポイントをご紹介します。

採用活動の目的を明確にする

まず、どのような人材に来て欲しいのかを明確にしましょう。既存の社員にはいないようなタイプを求めているのであれば、具体的にどのような面が秀でている人材なのか、ターゲットを絞ります。「とりあえず採用活動をして優秀そうな人がいれば採用」といった、ぼんやりとしたイメージではなく具体的な人物像をあげると効果的な広報活動をしやすくなります。

求職者を理解する

求職者がどのような働き方を好み、どのように就職活動を行っているのか実情を知ることも大事なポイントです。近年はオンライン化が進んだことで、就職先を探す時もインターネットを主に活用することが当たり前になっていたり、リモートワーク可能な職場が好まれる場合もあったりと、少し前に比べると就職活動の方法や働き方への価値観が変わってきています。求職者を理解することで、効果的な訴求ができるようになります。

会社全体での協力体制を整える

中小企業の場合、採用担当が十分に時間をとれないという問題も抱えがちです。しかし、採用にあたり他の部署と協力体制が作れると、結束力をアピールできるだけでなく、他にも良い効果が得られるでしょう。インターンシップの受け入れには他の部署の協力が不可欠ですし、効果的な採用活動のアイデアも他の社員から意見をもらうと活路が見出せる可能性もあります。

社内の職場環境を整える

早期離職は、採用コストが増えるばかりでなく、社員全体の士気にも影響します。せっかく採用に至った人材を逃すことのないように、職場環境を整えて働きやすい場所にしましょう。もちろん、求職者とのミスマッチを防ぐことも大切です。「こんなはずではなかった」と思われないように、待遇面や職場の雰囲気がしっかりと伝わる工夫も重要です。

【中途/新卒】人材ニーズ別の採用活動のコツ

ここからは、中途採用と新卒採用とに分けて、採用活動を行う上でのコツを解説します。

中途採用の場合

中途採用の場合は、どこまで即戦力となり得るのかの見極めが必要です。要求する能力やスキルと、実際の求職者の能力が違えばギャップが生じ、働きにくさによって早期離職のリスクも高まります。こうしたミスマッチを防ぐために、積極的に情報提供をして、認識の不一致を防ぐことが大切です。こうすると、労働条件の認識違いや早期離職も防ぎやすくなります。

もし、求人を出しても応募者が少ない場合は、採用の対象枠を広げることも検討しましょう。書類選考だけで完璧な人を見つけようと思うのではなく、「絶対に面接したくない」という条件を設定したうえで、なるべく多くの応募者と面接してみるという方向に変えてみてはいかがでしょうか。

スカウトメールを送る時は、テンプレ通りの文面ではなく、具体的にどのような点に興味をもってスカウトしているのかを意識して作成すると熱意が伝わりやすく魅力的な文章になります。

新卒人材の場合

就職活動を積極的に行う4年制の大学生ならば、3年生の夏にはインターンに参加し就活の準備を開始し始めます。そのため、面接解禁となる6月から準備するつもりでは遅いのです。少なくとも多くの企業が動き出す3月頃には説明会を開くつもりで準備を始めても良いでしょう。とはいえ、就活にアクティブな学生ばかりではありません。4年生になってから動き出す学生も多く、なかには留学帰りや進路変更などで就活に十分な時間を費やせない優秀な人材もいます。

人手不足の昨今、新卒学生は複数の会社から内定をもらい、本命以外は内定辞退に至るケースが非常に多いです。できる限り内定辞退を避けるためにも、職場見学や勉強会を兼ねた懇親会を開くなどして入社までの間フォローしましょう。

また、早期離職を避けるために受け入れ体制をしっかりと整えておく必要があります。メンター制や1on1ミーティング、OJT・OFFJTなどにより、社員の定着や成長をサポートします。

おわりに

おわりに

今回は、中小企業の採用動向や課題、採用難を打破するポイントについてご紹介しました。中小企業には、大企業とは違う採用活動の課題もあります。一般的な採用活動で結果が出ない時には、今回ご紹介したような戦略を意識して満足のいく採用を目指してみてはいかがでしょうか。

JAICでは、集団面接会の開催や企業の魅力を発信するためのアドバイスを行っており、採用業務の効率化を図ることができます。ぜひご相談ください。

中小企業の新卒採用のコツについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。

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