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【若手採用】20代の即戦力となる人材を定着させるテクニック

公開日:2021年03月16日

更新日:2021年03月16日

従来と比較して人材の流動性は高まっており、いかにして優秀な若手人材を定着させるかが大きな課題です。ここでは、20代の即戦力となる若手社員を会社に定着させるためにどのような取り組みを行えば良いか、その方策をご紹介します。

離職の原因を特定する

最初に離職の原因を探ることから始めましょう。自社の不満を調べるには、自社の社員に聞くことが一番です。匿名アンケートや、話しやすい職場環境であればミーティング・面談などで不満の原因を探ります。

例えば、新入社員の主な離職原因として以下が挙げられます。

  1. 「入社前とイメージが違う」などの会社・業務への不満
  2. 「上司からのパワハラ」などの人間関係ストレスの問題
  3. 「残業が多い」「仕事量が多い」などの待遇への不満
  4. 「会社での未来が見えない」などの将来性・安定性への不満

調査によって原因を特定できたら、これを踏まえて理想の職場とは何か、またどうすれば働きやすい会社になるのかについてアイデアを出していきます。

即戦力人材を定着させるために

以下で、上記に挙げた4つの離職原因を解決するテクニックをご提案します。

面接時に会社のメリットとデメリットを提示する

面接時に会社のメリットとデメリットを提示する

多くの企業では、新卒者への説明会や採用面接で、会社の良い面しか提示しない傾向があります。自社の長所しかアピールしないことが、就職後「思い描いていた仕事ではなかった」と退職する若手社員の増加を招いているのかもしれません。これを防ぐには、メリットだけでなくデメリットも含めて、情報をオープンにすることが大切です。長所・短所の両面を知ってもらった上で、それでもこの会社で働きたいと思う応募者であれば、入社後のイメージとの乖離は少ないでしょう。マイナス面も示すことで、応募者の数が減ったとしても、結果的には自社にとって有望な社員の獲得につながるのです。

メンタルヘルス制度の導入

ストレスは外からは見えず、本人の自覚がないうちに症状が悪化してしまうケースが多く見受けられます。メンタルや身体的不調で退職に至る前に、早期の対処が重要です。各社員のセルフケアに頼るのではなく、会社としてメンタルヘルス対策を制度化し、組織全体で取り組む必要があります。定期的なストレスチェック、セクハラ・パワハラなどの相談窓口の設置、外部の産業カウンセラーや臨床心理士の定期的なメンタルケア、さらに管理者へのパワハラ対策研修など、企業側が主体となって制度を確立しましょう。

多様な「働き方」を認める、柔軟な勤務体系の導入

キャリアに対する考え方は人それぞれです。仕事を重視する方、仕事とプライベートを両立させたい方、仕事より家庭やボランティア活動、趣味を大切にしたい方、それぞれのライフスタイルに合わせて働き方を選択できる勤務体系を検討されてはいかがでしょうか。「フレックスタイム制」「在宅ワーク」の採用や、法律を上回る独自の「産前・産後休暇」「育児休暇」「介護休暇」の導入によって、社員が自らの生活状況に応じて柔軟に働き方を選べるような仕組みづくりが求められます。

モチベーションを上げる職場づくり

モチベーションを上げる職場づくり

離職率の低下には、社員の意欲向上が大きな鍵を握っています。誰でも自分の努力が認められれば、達成感を覚え、その仕事への意欲も増すでしょう。管理者がきちんと部下の成長を認め、称賛する職場では、離職リスクの低減が見込めます。また、スキルアップ研修や報奨制度を導入して、社員のやる気を刺激することも1つの方策です。

おわりに

今回ご紹介した対策は、長期的な視点で見れば離職率の低下だけではなく、会社全体の生産性向上にもつながります。対策を考える際は、企業側からのトップダウンではなく、社員の気持ちと意見をくみ取りつつ制度を考えるボトムアップ方式が効果的です。原因の早期特定と対策を心掛け、20代の若手がのびのびと育つ職場環境をつくりましょう。

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