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新卒採用で失敗する原因は?失敗事例と原因、対処方法についてご紹介

公開日:2021年07月21日

更新日:2021年07月28日

新卒採用担当のみなさんは、毎年の新卒採用活動の振り返りは出来ていますでしょうか。今年度の新卒採用を終えたと思ったら、すぐに次年度の新卒採用活動がスタートするので、なかなか振り返りを行うことは難しいと思います。今回は、新卒採用の失敗事例と原因、その対処方法について解説します。次回の新卒採用に向けて、対策を立てましょう。

新卒採用における失敗事例

新卒採用における失敗とは、具体的にどのようなケースが該当するのでしょうか?大きく分けると下記の3つが挙げられます。

  • 学生の集客がうまくいかない
  • 選考・内定辞退が多い
  • 入社後の早期退職

それぞれ具体的な失敗事例とその原因、対処方法について説明します。

学生の集客がうまくいかない

以下の事例にあてはまっていれば、学生の集客がうまくくいっていないことが考えられます。一度、採用手法を見直してみましょう。

  • 応募者が集まらない
  • 求める人物像と異なる応募者が多い

1つめの失敗事例が、学生の集客がうまくいかなかったことです。想定した応募者を集められず、必要な人員を確保できないと企業の成長には大きな痛手となります。また、想定した人数は集客ができたものの、選考過程で自社に見合う人材が少なく、必要な内定者数を確保できなかったという事例もあります。自社の求める学生像と社外への打ち出し方にずれが生じているため、想定した学生を集客できても採用に至らない失敗事例といえます。これらの失敗事例の原因、そして対処方法を説明します。

失敗の原因

  • 採用手法の選択が誤っている
  • 企業の認知度が低い
  • 採用活動を始める時期が不適切
  • 求める人物像が自社に見合っていない

学生の集客において、失敗の原因は大きく4つに分けることができます。
1つめは誤った採用手法を用いていることです。自社が求める学生が少ない採用媒体を利用すると十分な母集団形成ができません。
次に企業の認知度が低いことです。認知度向上のため、採用媒体の利用や就職フェアへの参加、大学の就職課への働きかけが不十分な可能性があります。
採用活動を始める時期が不適切なことも原因の1つです。就活生の活動時期をしっかりと把握し、活動時期にあわせた採用活動を行っていますでしょうか。
最後に採用ターゲットがミスマッチしているケースです。求める学生像が非常に高く、人気企業とバッティングしていると、学生の集まりが伸び悩むかもしれません。

対処方法

  • 最適な採用手法を利用・活用する
  • 採用競合を意識したスケジュール
  • 採用ターゲットを明確にする

失敗の原因には、上記の方法で対処していきましょう。
具体的には、まず自社の求める人物像に見合った学生の多い採用手法を選び、母集団形成を行いましょう。そして採用スケジュールは競合の予定を調査し、大きくずれないように計画を立てます。また自社が採用したい人物像を、入社後迎え入れる部門の責任者も交えて検討することで新卒採用の失敗を防ぐことができます。

選考・内定辞退が多い

事例を以下の表にまとめています。心当たりがあれば、採用に問題があるかもしれません。一度、採用に関して確認してみましょう。

  • 説明会や面接後に採用したい学生から辞退される
  • 内定を出した後に辞退される

2つめの失敗事例が選考途中や内定を出した後の辞退が多いことです。説明会や社員座談会、複数回の面接を行うなど、苦労して内定を出した学生に断られてしまうと、携わった社員の労力も無駄になってしまいます。また、選考過程で高く評価をしていた学生から選考の途中で辞退の連絡を受けると、新卒採用担当者の精神的なショックも大きいでしょう。新卒採用において多少の辞退は致し方ありませんが、選考途中や内定後の辞退があまりにも多い場合は失敗事例といえます。

失敗の原因

  • 選考結果の連絡が遅い
  • 他企業の内定出しスケジュールとズレがある
  • 自社に不釣り合いな学生に内定を出している
  • 選考段階での入社意志を高められていない

選考途中や内定後の辞退という失敗の原因はどこにあるでしょうか。
選考結果の連絡が遅いことが原因の1つです。合格の場合、早い企業は面接当日、遅くとも翌日か翌々日には学生に選考結果の連絡をしています。自社の選考結果連絡はいつ頃行っているか確認してみてください。
他企業の内定出しスケジュールとズレが生じると、辞退理由の1つになります。内定はできる限り早く出しているか改めて確認しましょう。
3つめは、自社のターゲットとかけ離れた学生に内定を出している場合です。ぜひ入社をしてほしい気持ちもありますが、優秀な学生は引く手あまたで採用競合が数多くいます。有名企業や学生に人気の企業から内定を得る可能性高く、残念ながら辞退になることもあります。
また選考段階で入社意志を高められていないと、辞退は増えてしまいます。学生側が働くイメージが持てない、自身のどんなポイントが評価されているか分からないと社会人の一歩を踏み出す勇気が持てません。選考過程で十分なコミュニケーションをとる必要があります。

対処方法

  • 選考結果連絡を早める
  • 採用競合を意識したスケジュール・ターゲット設定
  • 選考・内定段階でのフォロー面談や懇親会の実施

このような失敗を防ぐために、まず選考結果の連絡はできる限り早く学生に伝えましょう。合格の場合、可能であれば選考当日の伝達が好ましいです。採用競合と選考スケジュールがずれないように調整しでき考・内定の段階では学生と数多くの接点を設け、意欲を高めていくと良いでしょう。

入社後の早期退職

入社後の早期退職者が多い場合には、選考過程だけではなくその前後までも考え直す必要があります。早期退職とは、一般的に入社3か月以内の退職のことを指します。
早期退職は、やっと入社を迎えて、これからの活躍を期待していた矢先の退職は新卒採用を担当する方だけでなく、会社にとっても大きな損失です。学生にとっても残念なことで、入社後の早期退職は他の失敗事例に比べても起こしたくない失敗といえます。

失敗の原因

  • 入社後の働くイメージが持たせられていない
  • 選考時のターゲットと入社後に求める人物像の乖離
  • 学生の見極めが不十分であった

入社後に早期に退職する原因は大きく3つに分けられます。
学生が入社後の働くイメージを持ち切れなかったことが失敗の原因の1つです。選考の過程で見極めることに力を入れすぎ、自社の魅力ややりがい、社風や働き方などを丁寧に説明していなかった場合に起こり得ます。
2つめが、入社後、配属部門が求める人物像と選考時のターゲットに乖離があるケースです。配属予定部門とターゲットのすり合わせが十分にできておらず、新卒採用担当のみでターゲット選定を行うと発生してしまいます。
最後に選考過程での学生の見極めが不十分であったことが挙げられます。面接官のスキルが不十分だと、学生を正確に見極められず、早期の退職に繋がってしまう可能性があります。

対処方法

  • 選考段階での会社理解、仕事理解の確認
  • 受け入れ部門との採用ターゲットのすり合わせ
  • 面接官のトレーニング

早期離職を防ぐために、選考段階で学生が十分に会社理解、仕事理解をできているか確認しましょう。不十分であると感じたら、個別面談など説明の場を設け、丁寧にすりあわせていく必要があります。また新卒採用を開始するにあたり、受け入れ部門と採用したい人物像をすりあわせておくことで入社後のミスマッチを低減することができます。面接に参加する社員、特に初めて参加する場合は失敗しやすいので、新卒採用開始前にトレーニングを行っておくことも忘れないようにしましょう。

おわりに

自社の新卒採用にもあてはまる失敗事例はありませんでしたか?次年度以降の新卒採用で失敗しないためにも、失敗事例を参考にし、新卒採用全体の計画を見直してみてはいかがでしょうか。失敗の原因と対処方法を抑えた新卒採用を行うことで、成功に導けるかと思います。自社の新卒採用成功に向けて、ぜひ参考にしてください。

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