女性の積極採用を進める必要性

企業の女性活用が活発化しています。政府が女性活躍推進法や助成金制度を制定し、企業の女性活用を後押ししていることは、すでにご存知の方も多いでしょう。以前に比べ、社内や部署内における男女の割合の差が縮まった企業も少なくありません。ここで、女性の積極採用が進んでいる背景を見ていきましょう。

少子高齢化

少子高齢化により、日本の生産年齢人口は著しく減少しています。定年を迎えたシニア人材、外国人などと同じく、女性にも活躍してもらう必要性が高まっているのです。

出産や育児などで、企業で働くことを辞めた人たちもいます。「体力や時間的に無理」「子どもを預けられない」などの理由で、働きたくても働けない人も少なくありません。つまり、企業の即戦力にもなり得る貴重な潜在層なのです。

女性活躍推進法

301名以上の企業には女性が活躍できる組織となるための活動が義務付けられます。罰則はないものの、従わない企業の名称は公表されるようになりました。計画や改善がないことが公になり、時代遅れの企業と認識されるでしょう。

このように女性活躍推進のための取り組みは、企業の社会的信用を維持することにもつながります。採用も女性に活躍の場を提供する1つの手段なのです。

女性を採用するメリット

女性を採用することは、企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。女性採用によってプラスの効果を得ている企業が実感している項目をまとめました。

女性視点による価値創出

消費者のニーズが多様化するなか、企業は社会に受け入れられるニーズを見極めなければなりません。女性は実際の買い物やサービス利用との関わりが深い傾向にあります。女性の価値観や視点、発想や意見は、多くの消費者に受け入れられる商品・サービスを創り出すことに役立つでしょう。

人手不足の解消

今は専業主婦でも、その前は企業で大いに活躍していた女性もいます。その層を会社に迎えれば、人手不足の解消にもつながるでしょう。女性のキャリアは男性よりも出産や育児などのライフステージの影響を受けやすい傾向です。そのことを踏まえると、戦力となる潜在的な人材が男性より多くいると考えられます。

社会的評価の向上

女性を積極的に活用し、成果を出している企業は、社会的評価を高めることも可能です。企業が新しい価値を消費者に提供していくには、組織の多様性が不可欠です。このことは社会的にも認識されています。消費者はもちろん、従業員、取引先企業、求職者、投資家などあらゆるステークホルダーが、企業の経営状況や質を見る際に、女性の活用状況や取り組みにも注目しているのです。

成功する女性採用のポイント

では、女性の採用をスムーズに進めるためのポイントを解説します。

女性の価値観や仕事観を理解して訴求する

企業や求人のニーズに合う人材（女性）からの応募を集めるには、その女性の思考や環境を理解しなければなりません。求職中の女性が働く企業を選択する際には、以下のような点が見られています。年代や家族環境、子どもの有無などによって重視されるポイントも変わってくるでしょう。

働きやすさにつながる制度や職場環境を整備する

女性が働こうとするとき、体力的にも時間的にも、現状の制約を考慮しなければならないことが多いようです。職場に両立できる制度や環境が整っていないと、長く働き続けることが難しくなります。

勤務時間や日数については、できるだけ柔軟な選択肢があるほうがいいでしょう。育児休暇や休業の取りやすさとともに休業からの復帰サポートなども求められます。また、目指すキャリアステージの達成を後押しするような支援策なども女性の働きがいを喚起します。

女性の積極採用・ポジティブ・アクションの注意点

本来は、性別を限定するような求人を出すことはできません。しかし、ポジティブ・アクションであれば、主に女性を対象とする募集も可能です。

ポジティブ・アクションが認められる場合

ポジティブ・アクションが認められるのは、過去の採用状況により、男女格差が認められる職種であるときです。具体的には、その職種における女性の割合が4割以下である必要があります。すでに女性社員の割合が4割を超える職種や、過去の採用実績のない新しい職種の求人では認められません。

求人情報の表記や表現の方法

求人広告の文言の表記方法にも注意が必要です。いくつか例を挙げます。

また、以下のような記載方法も認められません。

面接でのNG質問

採用面接で聞いてはいけない項目もあります。家族・住宅・思想・健康状況などもNGですが、ここでは、性差別と関連すると思われるNG質問の例を挙げます。

企業としては、できれば把握しておきたい項目かもしれません。しかし、聞けば、採用判断に影響しないとは言い切れない回答もあるのではないでしょうか。これらは、本人の能力を測る質問ではなく、セクハラや性差別に該当する質問です。

女性を採用した企業によくあがる課題とは？

女性の採用にあたっては、注意しておきたい課題もあります。

周りの社員の負担や不満増

女性社員が仕事と育児を両立するために、短時間勤務など個々に合わせた条件で契約していても、すべてがスムーズにいくわけではありません。子どもの病気やケガによる急な欠勤や早退も起こります。日常業務にも影響し、周りの社員がカバーする場面も多いのです。

こうしたしわ寄せを防ぐ仕組み作りをおざなりにすると、現場社員の負担が増え、軋轢を生むこともあるでしょう。そうなると、女性社員は「制度を利用する権利」と「周りへの遠慮や人間関係」との板挟みで悩む可能性があります。

管理職を目指す女性が少ない

女性の活躍推進においては、女性管理職や役員を増やすことも課題の1つです。しかし、国や企業の積極的な取り組みとは裏腹に、管理職になりたくない、興味がないという女性も少なくありません。

「そもそも管理職になるイメージがない」「マネジメントスキルを学習・習得していない」「自信が持てない」といった連動する原因があるのです。まずは管理職になることへの不安を取り除くための企業の働きかけが求められるでしょう。

女性の採用・活躍を推進する企業の取り組み事例

女性を採用、抜擢するだけでは、女性社員は戸惑い、活躍どころか勤続もままならないでしょう。どのような施策が必要とされるのか、具体的な施策事例をご紹介します。

管理職に女性を登用する

日本企業は、歴史的に見ても、世界と比較しても、女性のリーダー層が圧倒的に少ないです。問題は、女性が自分の将来をイメージしたり、目標にしたりできるロールモデルがいないことです。

管理職として活躍の場を与えられても、お手本がなければ、手探りで進めなければなりません。現在は女性活用の意識が高まり、管理職登用とその育成を同時に進める企業が増えています。

両立支援の制度と手法の確立

女性が就業でき、働き続けられるかどうかは、育児状況に左右されることも多いのが現状でしょう。勤務時間や日数について柔軟に選択できる制度を設ける企業が増えています。 フルタイム社員に対して、短時間勤務や在宅勤務を許可する制度などで、両立を後押しする動きも盛んです。

また、育児に関わる休暇、育児面の費用補助などの福利厚生制度を増設する企業も多くなっています。ただし、企業は、育児中の女性に配慮しつつ、すべての社員に対する公平さも保たなければなりません。

キャリアアップ支援

女性社員のキャリアに対する意識を変え、スキルを向上させることも課題です。対策としては、女性社員研修や勉強会の実施、管理職候補を対象にした育成プログラムなどが取り入れられています。

また、外部からロールモデルを招き、講演や交流の機会を提供している企業もあります。女性社員の意識を「私にもできそう」「私もやってみたい」というところまで引き上げることが管理職として活躍してもらうスタート地点かもしれません。

おわりに

女性採用のメリットからもわかるように、女性は企業にとって貴重な戦力です。雇用して働き続けてもらうには、ライフステージへの配慮とサポートが欠かせません。働き続ける先にあるキャリアアップにも自信を持って挑戦できるような女性社員を、意識改革とスキルアップ支援などで育てていきましょう。