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女性管理職の登用で得られるメリットとは?課題や育成方法もご紹介

公開日:2020年11月16日

更新日:2020年11月16日

近年、女性管理職の登用がよく話題に上がっています。
2015年8月に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が成立し、従業員301人以上の大企業に対して、2016年4月1日までに女性の活躍促進に向けた行動計画を策定・届出、社内通知、公表することが義務付けられました。
これにより事業主は、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率などを把握し、自社の女性の活躍する情報を公表することになり、女性管理職の登用についてもしっかりと考える必要が出てきました。
そこで、今回は女性管理職を登用するときの課題や、女性の管理職を育成するときのポイントについてご紹介します。

女性管理職の必要性

女性管理職の必要性

将来、少子高齢化が進み、日本の生産年齢人口は大きく減少することが予想されています。生産年齢人口の減少は、労働力の減少、ひいては日本経済の衰退へとつながります。この対策として期待されているのが、より一層の女性の社会進出と女性管理職の増加です。

最新の国際労働機関(ILO)の調査によると、日本の女性管理職の比率は11.1%で、アメリカの42.7%、イギリスの34.2%など欧米各国と比較するとかなり低い比率となっています。アジア圏でもフィリピンの47.6%、中国の16.8%よりも低く、日本社会の課題の1つといえます。
女性管理職が増えることで女性の社会進出が進み、労働人口が増え、所得や消費の増加につながり、経済の発展を促す効果が期待できるのです。

女性管理職の登用における課題

女性管理職の登用における課題

管理職の意識改革

女性管理職の増加のためには、現在の管理職の方の意識を変えていくことが大切です。
将来管理職となる可能性のある女性社員を教育・指導する立場にある人が、女性の活躍や管理職登用に消極的・無関心な状態では、会社に女性管理職登用の仕組みがあっても、女性管理職は増加しないでしょう。管理職や教育担当者に女性社員の指導方法や教育方法を研修等で学んでもらい、適切な指導環境を整える必要があります。

トップダウンでの取り組み

女性管理職の登用を推進していく場合には、トップダウンで取り組んでいくことも重要です。
女性管理職の登用に限った話ではありませんが、何か改革を行うときには、経営陣や役員の人達が率先して動かなければ組織は変わっていかないものです。
法制度ができたからただそれに従って取り組んでいる、現場に任せっきりにしている、というような状況では、女性管理職の登用は進みません。

昇進意欲が低い女性が多い

また、管理職になりたいと積極的に考えている女性が少ない、昇進意欲が男性よりも低いという問題もあります。
これは男性社員にもいえることかもしれませんが、管理職としての責任や業務をこなしていく自信が持てていなかったり、管理職として働いている自分をイメージできなかったりする女性が多いことが要因です。
そのため、会社の仕組みや制度の整備、社内の意識改革をするだけでなく、当事者の女性社員に対しても働きかけを行う必要があります。管理職として登用する前に、部署やプロジェクトのリーダー、まとめ役としての経験を積める場を用意してあげると良いでしょう。

女性管理職を育成するときのポイント

女性管理職の育成には、女性社員のスキルアップも重要です。
男女関係なく、管理職に就くには、ある一定のスキルや経験を満たしていることが前提となってきます。スキルアップのためには、上司や職場の理解や協力、産後も継続してキャリアを積んでいける職場整備等が不可欠です。

おわりに

女性管理職の登用は、労働に対する意識や職場環境の改革を伴うため、簡単なことではないと思います。それでも女性の管理職登用を進め、女性の社会進出が拡大していけば、今後の日本の経済にとっても、企業にとっても大きなメリットとなるはずです。女性管理職の増加の実現には多くの課題がありますが、この問題に真摯に向き合い、少しずつでも解決していこうと取り組むことが重要です。