JAIC 就職支援・採用支援・社員教育のジェイック

ウェブで全て解決!
JAICのサービスは全てオンラインに対応!

詳しい資料はこちら

人手不足を女性採用で解消!企業の取り組みポイントと事例

公開日:2021年05月19日

更新日:2021年05月19日

人手不足が深刻化する一方で、女性の社会進出は進んでいます。ライフステージの変化が大きい女性でも働きやすい体制や制度を整えることが、人手不足解消の一助になるでしょう。今回は、日本の人手不足の現状から、女性を積極採用する際のポイントや成功事例をご紹介します。

人手不足の現状と原因・リスク

日本企業の人手不足は年々深刻化しています。原因の1つは少子化の影響です。さらに、今の40代以上の人口と比較して30代以下の人口がかなり少なくなることから、今後も生産年齢人口(15~64歳)の減少は続いていくでしょう。

また、近年は事業もデジタル化が進み、業務自体もオンラインでできるものが増えています。働く時間や場所の選択肢の幅も広がりました。フルタイムの正社員として通勤するという働き方以外にも、派遣やパート、テレワークや副業などさまざまな形態が浸透しています。

自分が望む仕事や働き方の選択が可能になり、労働者の価値観も変わりました。一社に依存せず、プライベートも大事にしたいと意識する傾向も高まっています。これらも人材の流動が激しくなった要因の1つです。社員が離職すると代わりの人材を採用しなければなりません。しかし、若手が不足している近年の採用市場において人材を獲得する厳しさは増しています。

人手を補充できないまま既存社員で業務を回すと負担が増し、業務品質の低下も招きかねません。それが売上や利益の減少につながる可能性もあります。実際に、人手不足による倒産件数も増加傾向にあるようです。

浸透する日本の女性活躍推進

浸透する日本の女性活躍推進

政府は、国内の人手不足対策の一環として女性活躍推進法を制定しています。ここでは、女性の社会進出の現状、課題を解説します。企業に求められる取り組みにも触れていきますので、ぜひご確認ください。

女性の社会進出の現状と課題

少子化の影響で人手不足の状況が深刻化している日本ですが、実は労働者人口はあまり減少していません。これは、65歳以上でも働き続ける高齢者と働く女性の増加によるものです。

女性労働者はどれくらい増えているのでしょうか。厚生労働省が公表している統計データで割合の推移を見ていきましょう。

労働力人口総数に占める女性割合は、平成2年で40.6%、平成20年には42.0%まで増加。平成30年には44.1%とさらに伸びています。

女性管理職(民間企業の部長級)の割合の推移を見ると、平成元年には1.3%だったのが、30年ほど経過した令和元年には6.9%まで増えました。係長級は、平成元年の4.6%から令和元年には18.9%まで伸びています。

しかし、政府の目標値である平均30%には遠く及びません。政府の少子化対策や子育て支援もあり、子供を持ちたい、子供を持っても働き続けたいと思う女性の割合は上昇傾向にあります。女性に社会で活躍し続けてもらうためには、国や企業が女性たちの環境に理解を示し、さらなる両立支援を充実させる必要がありそうです。

女性活躍推進法で求められる取り組み

女性活躍推進法では、企業に以下の点が義務付けられています。

  • 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  • 状況把握と課題分析を踏まえた一般事業主行動計画の策定
  • 自社の女性の活躍に関する情報の届出・周知・公表
  • 女性の活躍に関する情報を公表すること(年に一度データを更新すること)

届出・周知・公表する内容としては「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「管理職に占める女性労働者の割合」「男女の人事評価の結果における差異」「男女の平均継続勤務年数の差異」など多くの情報項目が含まれています。

※女性の活躍推進企業データベース:https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

女性を採用したい企業の取り組みポイント

女性のキャリアは、出産や育児など個々のライフイベントに左右されがちです。女性がこんな条件、環境であれば働ける、さらには働きやすいと思える環境を整備する必要があります。では、女性を採用し、働きやすい!働き続けたい!と思ってもらうための取り組みポイントを見ていきましょう。

働きやすい職場づくりが必要

女性を採用しようとするとき、独身女性ばかりではありません。20~30代と年齢が上がるほど、子育て中の女性の割合も多くなるでしょう。出産や子育てのためにキャリアを中断した女性の中にも、豊富な経験を持つ人材がたくさんいます。そのような女性にとって魅力的な職場環境を整えるためには、以下のような点を見直しましょう。

柔軟な勤務時間の設定

子育てをしながら働くということは、仕事以外にもやらなければならないことがたくさんあります。毎日の保育園や託児所の送り迎えの時間、急な病気や予防接種などのイベントごとも少なくありません。

フルタイムでなく1日3~4時間なら働ける、あるいは丸一日の休暇ではなく、1~2時間、勤務時間をずらせると助かると考える女性もたくさんいます。そのようなニーズに対応する勤務時間制度を制定し、働く時間に柔軟性を持たせましょう。

柔軟な勤務場所とサポート

在宅勤務などオフィス以外で仕事ができる制度への注目度も上がっています。朝食、洗濯、自分の身支度、さらにはお弁当の準備など、働く女性にとっての朝は忙しいものです。家族や子供がいればなおさらでしょう。在宅勤務ができると少なくとも自分の身支度と通勤時間分は短縮できます。

ただし、自宅であっても仕事と子育ての両立は簡単ではありません。会社が十分に理解を示し、サポートや配慮を怠らないことが大切になってくるでしょう。

残業削減・休暇取得の促進

前述したように、働く女性は仕事以外にもやるべきことを抱えています。もちろん、本来女性だけの役割ではありませんが、多くの女性が担っているのも事実です。

残業が多い企業では、仕事以外の予定がこなせない可能性があります。休暇が少ない、あるいは取得しにくい風土があると家族・子供との時間を十分に確保できないかもしれません。

残業削減・休暇取得の促進に取り組み、企業がどの程度の成果を出しているかの実績に注目する女性が増えています。

ハラスメント防止の徹底

企業のハラスメント問題は、女性に限ったことではありません。しかし、セクシャルハラスメントやマタニティーハラスメントなどは、主に女性が精神的苦痛を被るハラスメントでしょう。とくに女性は良好な人間関係の築ける職場を企業選びの基準にする人が多い傾向にあります。

ハラスメント発生の防止策をしっかり取っている企業は、より良い職場環境づくりに努めているという安心材料を提供できるはずです。

働き続けられる環境整備

既婚・子持ちの女性はもちろん、独身女性も将来的にライフステージが変わる可能性があります。プライベートの状況がどのようになっても、働き続けられる制度があれば安心して入社・勤続できるのではないでしょうか。女性従業員の離職を防ぐためにも、以下のような取り組みをおすすめします。

正社員雇用を推進する(雇用安定)

従来、子育て中の女性が働こうとすると、働ける時間や日数が限られ、主にパートなどの非正規社員の雇用が進んできました。ただし、パートやアルバイト、派遣などで働く従業員は、人員整理があると真っ先に的になる不安定さがあります。

企業が正社員の条件に融通を利かたり、一定期間勤続し貢献度の高い女性を正社員として登用したりすれば、女性はモチベーションと安心感を持って働けるでしょう。

スキル・キャリアアップ支援

スキルアップして貢献したい、キャリアアップしてもっと活躍の幅を広げたいと考える女性を雇用できるのは企業にとってもプラスです。その意欲に応えるような研修や教育の支援が会社としてあれば、高いモチベーションを持って学び、働ける環境となるでしょう。

また、女性従業員の中には、自分のスキルや貢献に自信が持てないという人も少なくありません。企業側から本人の自信につながるような働きかけをして、スキルやキャリアアップのサポートをしていきましょう。

女性の管理職登用への対策

管理職への昇進・昇格は、一般的には、誇らしく喜ばしいことと捉えられるかもしれません。しかし、すべての人が管理職になりたいと思っているわけでありません。このことは特に女性社員によく見られます。

世界水準と比較しても日本の女性管理職の割合はかなり低く、お手本となるロールモデルが身近にいないことも原因のひとつでしょう。また、管理職の責務ややりがいをよく知らなければ、不安のほうが先に立っても不思議ではありません。管理職に就くことへの不安を取り除き、将来的な目標にしてもらえるような、リーダー・管理職研修を実施しましょう。

女性雇用で人手不足を緩和させた企業の事例

女性雇用で人手不足を緩和させた企業の事例

女性を積極採用や女性社員の定着や活躍に向けた取り組みの好事例をご紹介します。

柔軟な勤務体系を設定

販売業界や企業の業務、女性キャリア教育などの支援をするA社では、勤務時間と場所を従業員で決定できる制度を導入。有給休暇は1時間単位で取得できるようになっています。

また、給与は勤務時間の長さによるものの、賞与は時短で働く社員もフルタイム社員と同じく成果に応じて支給されるそうです。これらによって、事業推進の主体となって活躍する主婦層社員の確保・定着に成功しています。

休暇や休業に対するフォロー体制の整備

男性社員の多い建設業界のB社では、会議には出席メンバーの約半数の女性を含めて意見や提案に耳を傾けています。社長自ら社員と面談やメールでコミュニケーションを実行し、産休・育休制度活用を促すそうです。

産休・育休取得予定の社員情報は全体会議で共有し、各部署に発生する連携やフォローもスムーズにできる環境を整備。産休・育休に入る本人も取得しやすく、安心できる環境ではないでしょうか。自社の採用メンバーに女性を配置することで、若者や学生にも効果的なアプローチを実現しています。

キャリアアップ研修とポスト新設

金融業界のC社の課題は、女性管理職の割合の低さと、管理職になりたい女性社員が少ないことでした。結婚・出産後の両立に対する不安の払拭と、女性の意識改革を図ります。将来のキャリアを描きやすくするためのキャリアアップ研修を実施。

上のポストを目指してもらうために、事務部門に副支店長を新設しました。責任感とモチベーションの喚起に成功、またそうのように活躍する女性が身近にいることで若手社員にも良い影響が出ているそうです。

おわりに

社内にある女性が活躍できる職種、部署、ポジション、業務の幅を広げてみてはいかがでしょうか。一旦は働くことから離れた女性でも、高い就業意欲を持っている人はたくさんいます。十分な支援体制を整え、採用活動でうまく魅力を伝え、女性に長く活躍してもらえるようになれば、人材不足も徐々に緩和されるものと考えます。

ジェイックには、女性専門の就職支援サービス「女子カレッジ」などを通じて、若手女性も多数登録。業務に必要なスキルを身に付けた人材紹介も行っています。採用後のアフターフォローも万全です。女性人材の採用をご検討中であれば、ぜひご相談ください。