2013年4月より、改正された
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が施行されています。65歳までの継続雇用が義務付けられたことにより、企業は「定年の引き上げ」「社員定年後の再雇用」「定年制度の廃止」の3つのうち、いずれかの措置をとることになりました。人材ソースが増加したと考えることができますが、人件費などの関係からポジティブに受け止めている企業は少ないようです。
また、改正案が施行されて間もないにもかかわらず、既に70歳までの継続雇用を予想する声もあります。今後は、シニア社員をどのように扱い、企業の戦力としていくかが労働力増強の鍵と言っても過言ではありません。今回は、中高年の定年後再雇用に関連した社員教育上のポイントとなる要素を検証していきます。
問題視されているシニア社員のモチベーション低下
シニア社員や中高年社員に関連する教育ポイントについてお話しする前に、避けて通ることができない話題があります。それは、
「シニア社員のモチベーション低下」という問題です。シニア社員の教育を行う上でも大いに関係してくる問題のため、詳しく説明していきましょう。
再雇用後給与の大幅ダウン60歳で定年となり再雇用されると、給与が大きく変更されることとなります。企業によっては、再雇用前の給与の半分以下になってしまうケースも少なくありません。再雇用後給与が大幅に下がる理由は、
再雇用後は嘱託社員となり、それまでとは役割が変わるためです。
65歳以上の社員を定年後再雇用して、それまでと同じ給与を払っていれば、若い人材を採用する余裕がなくなってしまいます。企業としては、組織内の活力を維持・向上させるためにも若年者採用のプライオリティを下げることができないため、再雇用後の給与を下げるのは致し方ない措置と言えます。
上下関係の急変再雇用後は急に立場が変わり、
かつての後輩が上司になるケースも多々あります。シニア世代は、この状況の急変に対応できず、違和感を覚えてしまうこともあるようです。また、お互いの立場が変わることに加え、シニア社員の適切な受け入れ体制ができていないことも問題を引き起こす要因となっています。
中高年社員については、年功序列制度を採用する企業が少なくなった今、優秀な若い人材にポストを奪われて立場が逆転したり、先に出世されたりして上下関係が変わることも増えてきました。かつての部下や後輩から指示されることにより、モチベーションが低下してしまう社員がいることも理解できます。
定年後再雇用を踏まえた社員教育におけるポイント
上述のようにシニア社員の雇用や中高年社員の就業では、モチベーションの低下が大きな問題となっています。つまり、
仕事へのモチベーションをシニア社員や中高年社員に向けて創出することが、労働力を向上させる鍵です。また、若い社員がシニア社員を適切な体制で受け入れることも必要となります。これらのことを踏まえた社員教育のポイントについて、以下にまとめました。
シニア社員・中高年社員の能力開発シニア社員や中高年社員には、若い社員にはない経験や対人スキルがあります。特定の専門業務に従事してきた場合、その技能や能力も重要なアセットです。このような
強みをブラッシュアップ、もしくはさらに伸ばす教育を行うことが、シニア社員・中高年社員教育のポイントです。
さらに、
企業への貢献度が感じられる業務にシニア社員や中高年社員をアサインすれば、モチベーションの向上も期待できます。給与の引き上げは困難でも、彼らに「やりがい」を提供することは可能かもしれません。
シニア社員の受け入れ体制確立上述したように、若い社員の受け入れ体制が整っていないこともシニア社員のモチベーションが低下してしまう原因の1つです。他の社員に対して、シニア社員が働きやすい「風土」のようなものをつくるよう促すことも、社員教育におけるポイントとなります。
役職や立場に関わらず、尊敬の念を維持するようにすればシニア社員の働きぶりも変わってくるでしょう。
おわりに
今は扱いの難しさから問題点ばかりが取りざたされているシニア社員や中高年社員ですが、扱い方によっては強力な労働力となる可能性があります。
彼らのモチベーションを向上させることを念頭におき、教育体制や受け入れ体制を整えましょう。
