人手不足や組織の平均年齢の上昇に伴い、シニア社員の活用は企業にとって避けられないものとなりつつあります。どのように受け入れ、いかに企業の戦力としていくかが労働力増強のカギとなるでしょう。本稿では、シニア社員の再雇用や教育のポイントを考えます。

まだまだ働けるシニア社員が増えていく現状

企業の雇用環境における少子高齢化の影響は、年々色濃くなっており、企業の従業員の平均年齢も今後ますます上昇していく見込みです。

高齢化や人手不足の傾向を受け、政府は高年齢者雇用安定法を制定しています。社員が定年年齢60歳を超えても、本人が希望すれば企業は雇用しなければなりません。

対応策としては以下の3つの選択肢があります。



さらに70歳まで働けるような対応を求める法改正案も打ち出されているようです。
人手不足の雇用環境にあってはシニア層も貴重な戦力といえるでしょう。この先も増えていくシニア層を有効に活用していけるよう、企業にはシニア社員を雇用する体制の整備が求められています。

シニア社員のモチベーションが低下する要因

シニア世代はさまざまな理由により、働くことや仕事に対するモチベーションが下がる傾向があります。主には、以下のような理由が挙げられます。

立場の急変

シニア社員の場合、定年年齢に達する前は重要なポジションに就いていた人もいます。雇用の延長が可能だったとしても、直前のポジションは退任となるケースがほとんどです。社内での自分の立ち位置や周りからの扱いの変化に、モチベーションが下がってしまう人がいます。また、以前の部下や年下の社員が上司となる可能性も高く、心理的に対応できない人もいるようです。

待遇の変化

再雇用となる場合のほとんどで、給与が大幅にダウンする傾向は否めません。組織としては、新たな若手を雇用する必要も出てくるため、仕方のない人件費コントロールです。担う役割や仕事内容の重要度は下がるのであれば必然的とも考えられますが、やはり本人にとって今までとの差は働く意欲にも影響するでしょう。

やりがいを感じない仕事

再雇用社員が携わるのは、誰にでもできるような比較的容易な仕事というケースがあります。シニア社員の体力低下や、対応可能な仕事が限られることへの会社の配慮ということもあるのですが、「やりがい」は抜け落ちてしまいやすいようです。

シニア層の強みと弱み

シニア社員を再雇用することで、定年を迎えても働きたいと思っているシニア社員に対し、働く機会を提供することができます。シニア社員のメリットだけでなく、企業の有効な戦力として活用するために強みと弱みをしっかり把握しておきましょう。

【強み】熟達した経験値・知見・ノウハウ

シニア社員の最大の強みは、豊富な経験の中で培った知見とノウハウを持っていることです。その人材がいなくなると、同時に企業が失ってしまうものの価値は決して軽視できるものではないでしょう。シニア社員に働き続けてもらえれば、貴重な技術やノウハウを若手に継承してもらうことができるのです。

【弱み】新しいスキル・価値観への不協和音

シニア社員の弱みは、新しいスキルへの対応力が低いことが挙げられます。また、異なる世代の社員との価値観に大きな隔たりがあることも多く、業務遂行上の意思疎通や協業がうまく進めにくいことも懸念されます。年下社員から経験豊富なシニア社員に指示をしなければならない場面でも、双方に難しさが生じるケースも少なくないようです。

シニア社員の役割とは

それぞれのシニア社員の強みを最大限に発揮してもらうためには、会社が期待している役割について明確に伝えることが大切です。
シニア社員の役割には、以下のようなものが挙げられます。

ノウハウや人脈の継承

長年培ったノウハウや信頼関係の強固な人脈は、シニア社員本人も誇れる要素です。ノウハウや人脈の継承の役割に対する期待は、シニア社員のモチベーションにもなり、組織が財産を維持することにも繋がる重要項目といえるでしょう。

経験に基づく意見や判断

豊富な経験に基づいた意見や判断が、業務の品質の保持と向上に役立ちます。人材の入れ替わりが激しくなった昨今、現場の社員の経験や知識が不足し、俯瞰的な判断ができない場面も多くなっているはずです。

サポート役・アドバイザー

企業の人手不足の傾向が深刻化し、若手が先輩社員から詳しく教わる機会が減っています。うまくいかなかったり悩みを抱えたりする状況で、本来なら上司が手を差し伸べるべきですが、手が回らないことも多いものです。そのようなときに、ベテランのシニア社員の的確なサポートやアドバイスが得られることは、組織にとって大きな助けになるでしょう。社員のリテンションへの貢献度も高いはずです。

シニア社員の教育のポイント

現在の60歳前後の人材が、働き続けることのできる制度は整い始めていますが、シニア層（例：再雇用人材）として、若手とともに働いていく意識やスキルが浸透していない現状があるようです。シニア社員を雇用しようとするとき、企業には以下のような教育が求められます。

定年前にキャリアを見直す対話の機会を設ける

定年に達するシニアになってからでは、シニア社員として「活躍する」ことに間に合わない可能性があります。業務で活用可能な新たなスキルや能力を身につけることは、かかる負担や時間を考えるとあまり現実的ではないでしょう。シニア年齢に入る前から、企業も個人も準備をしていくことが重要です。

一般的には50歳あたりから、これまで培った経験やスキル、この先の能力や体力を踏まえてキャリアの見直しをすることが大切です。企業で働く対象社員に対して面談などを繰り返しながら、シニアになった際にどのような働き方や活躍の場を求めるかについて対話の機会を持ち、必要なことがあれば備えとして早めに始めておくことが重要です。

若手とうまくやっていくための意識改革

60代と20～30代では、価値観が大きく異なります。現役時代は上司の立場が意思や意見が通る場面もあったかもしれませんが、再雇用となればその立場の後押しはありません。部下や同僚としての協働が求められるのですが、シニア層によく見られるのが固定観念です。価値観の違いの認識、コミュニケーションの取り方、ベテランとしての提案や意見の伝え方、アドバイスの仕方などを伝え、意識改革を図っていきましょう。

シニア社員に対する役割や期待を認識させる

再雇用となる場合、給与の減少やこれまでの役職の退任などモチベーションが下がる要素が多分に含まれます。企業がシニア社員に対して求めている役割や期待を明確に伝え、お互いに共通認識を持っておくことが大切です。

強みをさらにブラッシュアップさせる教育

スキルや能力アップについては、何かを新しく身に付けさせるより強みの強化にフォーカスすることをおすすめします。継承やアドバイスの役割を期待する場合、効果的な伝え方の教育も役立つかもしれません。それにより役割や期待の認識、モチベーションアップ、やりがいにも繋がっていくはずです。そして、企業の期待に沿った活躍が実現されていくでしょう。

強みを活かす機会でモチベーションアップ

シニア社員の業務上に、強みを活かせる機会が存在するような仕組みが求められます。
そうすれば、常にやりがいを感じながら高いモチベーションで働き続けてもらうことができるでしょう。たとえば、若手とペアになってもらいメンターとして細かい技術やノウハウを伝承してもらうのも一手です。

おわりに

企業のシニア社員の割合は、今後ますます増えていくでしょう。シニア社員の持つ強みを最大限に活かせるよう、受け入れ体制をしっかり整えておくことが大切です。人材不足を解消するためだけでなく、ぜひ、組織の成長に有効なシニア社員の活用を実現させていきましょう。