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モンスター社員とは?4つの特徴&解雇手順・対応方法

2018年02月22日

急増するモンスター社員の対応方法

最近、人事や労務の現場で話題となることが多い「モンスター社員」。モンスター社員にはどのようなタイプや特徴があるのでしょうか。また、モンスター社員が発生した場合、具体的にはどのような対応方法を取ればいいのでしょうか。モンスター社員について解説します。


モンスター社員とは

モンスター社員については、具体的な定義や学術的な分析があるわけではありません。しかし、共通するのは「常識では考えられない行動を取り、周囲に迷惑を与える」という点です。対応を誤ると、行政機関や弁護士などを介入させて争いを拡大させるという結果にもなりかねません。


モンスター社員のタイプ

モンスター社員のタイプ

一口にモンスター社員といっても、そこには様々なタイプが存在します。モンスター社員の典型的なタイプを紹介します。

①家族介入型

モンスター社員と呼ばれる存在の中で急増しているのが、「家族介入型」のモンスター社員です。たとえば、体調不良で欠勤する場合、本人ではなく親から連絡が来るといったタイプの社員です。欠勤が多いことや勤務中の態度などを注意すると、本人ではなく親からクレームが来るといったこともあります。また、親だけでなく、兄弟や親せき、配偶者などが出てきて会社に文句を言うといったケースもあります。

②反抗型

業務のやり方について指導や改善を促すと、反抗するタイプのモンスター社員は「反抗型」と呼ばれます。このモンスター社員の特徴は、上司だけでなく同僚に対しても攻撃的で、社内で孤立しがち。さらに仕事の失敗を他人のせいにする、繁忙期に有給休暇を取るといった、周囲を顧みない行動が見られることもあります。さらに、自分の権利が侵害されると感じた場合、徹底的に争おうとします。労働基準監督署など外部の機関や弁護士を巻き込むなど、問題を拡大するケースもあります。

③パワハラ型

パワハラ型のモンスター社員は、部下に対して攻撃性を発揮します。指導と称して若手社員を攻撃、次々と休職や退職に追い込みます。これまでの自分のやり方に強いこだわりを持ち、それを変えることもありません。本人は比較的優秀で、実績を残すこともあることから、周囲からモンスター社員であることが分かりにくいという特徴もあります。

④コミュニケーション不全型

常に注目されたい、人から褒められたいという感情が強すぎることで周囲に迷惑をかけるモンスター社員が、「コミュニケーション不全型」です。このタイプは上司に対しては非常に愛想がよい反面、同僚や部下に対しては露骨に見下す、自分のことを必要以上にアピールするといった行為が特徴です。外部の人間を巻き込むことも少なく、表立った被害が現れないため見過ごされることもあります。しかし、ビジネス上の大きな損害を生み出す可能性をはらんでいます。


モンスター社員を解雇することはできる?

モンスター社員を解雇することはできる?

数々の問題を起こすモンスター社員。それでは、行動を理由に社員を解雇することはできるのでしょうか。社員を懲戒解雇するのは非常に難しく「社員側に改善の余地がない」といった事例に限られます。また、解雇を行うには、従業規則を作成し、解雇事由をはっきりさせておくことが必要です。この解雇事由に該当しない解雇は無効と判断されます。

さらに、実際に社員を解雇するためには、口頭で注意を行う、本人に弁明の機会を与えるといった手順を踏むことが必要です。この場合、注意も一度ではなく、複数回行う必要があります。

それでも態度が改まらないと言った場合には、懲戒処分を行うことになります。懲戒処分には、「けん責」「減給」「出勤停止」「諭旨解雇」「懲戒解雇」などの種類があります。「けん責」は始末書を提出させ、本人の行動を戒めるもの。「減給」は本来支払うべき給与の一部を差し引くものです。ただし、減給の金額の上限は労働基準法によって定められています。さらに一定期間、出勤を禁止するのが「出勤停止」です。

その後、より重い処分である「諭旨解雇」「懲戒解雇」となります。諭旨解雇と懲戒解雇の違いは、諭旨解雇の場合は退職金や解雇予告手当が支給されるのに対し、懲戒解雇はそれらを支給せず、即刻解雇となることです。

社員を解雇する時にもっともトラブルとなるのは、「何も知らされずいきなり解雇された」というケースです。これらの段階的な懲戒処分を行うことで、そういったトラブルを避けることができます。しかし、解雇と言う手段は会社にとっても最終的な方法となるため、慎重に行うことが必要になります。



おわりに

組織にとって、大きなダメージとなるモンスター社員。被害が拡大する前に、対策を早めに行うこと、さらに面接などでの先行段階でモンスター社員になる可能性がないのかを選別することも必要です。場合によっては諭旨解雇、懲戒解雇といった措置を行うことも可能なので、常に社内的な対策を整えておくことも重要と言えるでしょう。
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