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OKRとは?KPIの違いや導入時に意識するべきポイント・運用例

2017年12月01日

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OKRって?KPIとの違いは

ビジネスマンの目標設定に欠かせないOKR。多くの外資系企業が実装することから、耳にしたことはあるのではないでしょうか?今回は新人教育にも用いられるよう、簡単に意味やく比較されるKPIとの違い、運営上のポイントにつて紹介します。

OKRとは?

OKRとは「Objective and Key Result(目標と重要な結果)」の略で、目標を管理するシステムです。もともとは、インテルのCEOであったアンディ・グローブ氏が開発した方法で、Googleなどが取り入れはじめ、火がつきました。

>OKRとは

OKRの仕組みは至ってシンプル。まず、全階層の社員に企業にとっての大きな目標を正確的にかつ効率よく伝達します。この大きな目標に対して「各部署は何をするべきか」「個人レベルではどうか」などと規模が小さな目標を設定させます。大きな目標を達成するために、個人レベルまでに落とし込むことで全社員が企業のために何ができるのかが、明確になります。また、OKRは一定期間ごと(四半期ごとが一般的)に「目標」と「結果」の達成度を評価します。目標の共有、小規模の目標達成に向け行動、結果を評価と、非常に単純なシステムだからこそ、簡単に実践できるのです。

よく比較されるKPIとOKRの違いとは?

OKRのお話をすると、KPIとの違いが分からないと言われる方が多いです。類似しているシステムですが、若干特性が異なります。KPIとは、Key Performance Indicatorの略で、日本語で「重要業績評価指標」。掲げた目標の進捗状況を把握・評価するシステムです。要するに、立てた目標が適切に進められているかの把握。現時点の状態は目標達成が可能であるかなどを評価する役割です。PIを適用させるかどうかは、部署や個人によって異なることが多く、登場する機会は比較的少ない傾向にあります。一方のOKRは先程もお話した通り、企業全体で大きな目標を掲げ、それに対して全社員で取り組むシステムです。途中経過の評価に特化したKPIに反して、OKRは目標設定から評価、社内コミュニケーションまでを行います。KPIよりもOKRは導入意義があると言われてしまうのは、このためです。

OKR導入3つのポイント

OKRはどんな企業でも導入できる単純な仕組みですが、手順が正しく進められていないと機能しません。導入する際に最低限意識するべき3つのポイントをご紹介します。

①正確な目標伝達

正確な目標伝達

OKRの特徴であり、最大のポイントであるのが、企業レベルの目標意識です。企業は大きな目標を達成するために組織をなします。個人プレー済む業務であれば、わざわざ組織化しなくても良いでのす。1人1人の社員が大きな目標を正確に把握することで、個人レベルで何ができるかが分かります。OKRの性格上コミュニケーションが欠かせません、目標の伝達を直接説明できるのであれば、社員ごとに解説したっていいです。しかし、企業規模が大きくなればなるほど直接のコミュニケーションが難しくなります。大手企業の場合は社員が確認できるシステムを導入しましょう。もちろん、コミュニケーションの必要がなくなるわけでありません。必要であれば、直属の上司が定期的にヒアリングを行うべきです。また、目標の確認システムは企業全体だけではなく、各部署、各個人に至るまでチェックできるようにしても良いでしょう。他の社員のタスクを把握するのに便利ですし、評価をする際に利用できます。

②適切な目標設定

適切な目標設定

企業単位の大きな目標から、部署、個人の目標が生まれるのが、OKRです。企業での方向性の理解はできていても、それに合わせて抽象的な目標を設定していては効果が上がりません。部署単位、個人レベルでの目標設定はシステムを活用しなくとも、ごくごく自然に行っていることでしょう。しかし、OKRの目標設定には具体的な数値を用いたものにするべきです。評価を利用しやすくなるのはもちろんですが、進捗が数値で図れるので、今クールで「あと何」を「どれくらいすれば良いのか」が意識できます。企業全体の目標の場合は1クールに6つまで、達成に若干の難易度があるものを選びます。一方、個人の目標の場合は1クールに5つまで、優先順位も設定します。また、達成可能であると判断できるものを掲げます。企業の歯車でもある社員1人1人の混乱を避け、ミクロレベルのつまずきをなくすためです。

③公正な評価

公正な評価

一般に、企業目標の達成率は70%が妥当だとされています。100%に近い数値は、目標設定が低すぎるということですので、次のクールから見直します。対して、達成率があまりにも下回る場合は、目標設定の問題でもありますし、個人のパフォーマンスにも不安があります。個人目標の設定にも指導が必要でしょう。評価方法そのものについては、時間をかけず、評価を記録・開示できるようにします。時間をかけずに行うことで、評価したデータをもとに次のクールですぐ対策できます。また、OKRの特性でもある全社員で目標に向かうためにも、部署・個人の評価を開示しましょう。


OKR導入時の注意点

OKRの導入でもっとも注意しなくてはならいのは「情報開示の目的」です。先程上げた通り、OKRの性能を100%発揮させるのは、情報開示が欠かせません。どの部署、どの個人の業務に負担があるのかを明確にさせる有効な仕組みです。しかし、情報開示の目的を誤った認識で捉える人事担当者がいます。OKRの評価は1人1人のスキルをチェックするものではなく、目標に対しての行動や達成率を図るものです。どの部署、どの個人の業務に負担があるのかを明確にし、次回以降、業務の振り分けを見直す材料になります。人事評価とつなげてしまうことで、目標設定をあきらかに低くするなどが考えられます。企業全体の目標達成に尽力するはずが、自身の評価のために動く社員が増える懸念もあります。企業の成長を妨げないためにも、人事評価は別の基準を設けて行いましょう。


おわりに

OKRは業界を絞ることなく、導入ができる画期的なシステムです。シンプルであり、すぐに取り入れることができます。しかし、シンプル故に1つの1つのプロセスに占める割合が非常に高く、何か1つが中途半端なだけで、全体のバランスを崩すことになります。定期的にOKRの仕組みへの理解を深めることも大切でしょう。また評価によって弾き出されたデータは大切な財産となりますので、以後も残しておきます。OKRに初めて触れる新入社員などに目標設定の参考となるよう提示することもでき、新人教育も円滑に進められます。
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