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部下からの退職相談|上司としての正しい対応や引き止め方とは?

2015年08月04日

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部下からの退職相談|上司としての正しい対応や引き止め方とは?
部下から退職したいという意向を聞いたとき、上司としてどのように対処すべきでしょうか。今回は、部下から退職の相談を受けた際の適切な対応とNG対応、引き止めたいときの対処方法を解説します。カウンターオファーの提示の仕方についても参考にしてください。

部下から退職の相談を受けた時の対応ポイント

部下から退職したいという相談を受けたときの適切な対処方法には、以下のようなポイントがあります。

  • ・きちんと時間を取って真剣に話を聞く
  • ・聞いた話をベースに対話する
  • ・退職意向の真の理由を引き出す
  • ・会社側で改善できることは即座に対処
  • ・本人が解決策を得る手助けをする
  • ・必要だという気持ちを正直に伝える
  • ・退職がベストな決断のこともある


きちんと時間を取って真剣に話を聞く

部下の話をしっかり聞く時間を確保しましょう。真摯に向き合い理解したいと思う姿勢を、部下に見せることが重要です。できるだけ話しやすい環境と、雰囲気づくりに努めましょう。

聞いた話をベースに対話する

退職について話すときは、部下が話すことをベースにして対話を進めましょう。上司としての先入観や周囲の噂などが対話に混じると、本人が話したいことからズレが出てしまう可能性があります。自分の言い分や想いはいったん脇に置き、部下の話す内容を基点にして話を進めることが大切です。

退職意向の真の理由を引き出す

退職の意向を聞くとき、その理由を聞きたくなるのは自然なことかもしれません。本来、さまざまな理由が重なって退職意向に達していることが多いのですが、上司に相談するときには、部下も理由を聞かれたときの返答を準備しているものです。

そのとき、真の理由が語られる確率は低いでしょう。じっくり話を聞くほど、聞き出せる確率は高まりますが、何らかの理由が語られたあとに、何気なく「他には?」とさらに促してみると、最初の回答より大きな原因が明らかになることもあります。

会社側で改善できることは即座に対処

退職理由が会社側の問題であった場合、変えられること(変える必要のあること)であれば即座に改善の対処をするとよいでしょう。真の理由が改善された場合には引き止めの効果も期待でき、何らかの対処を試みる上司や会社の姿勢に思い留まってくれる可能性も出てくるでしょう。ただし、その場しのぎの対処でしかなければ良い効果は見込めません。

本人が解決策を得る手助けをする

退職意向を相談するときの部下は悩みの最中にあることも多いです。辞めるか辞めないかではなく、抱えている問題や悩みを解決する手助けをしましょう。一緒に解決策を見つけていくためには部下に本音を話してもらう必要があります。

部下視点では思い付かなくても、上司だからこそ考え付く策もあるでしょう。「それなら…というのはどう?」と可能な選択肢を与えられることで、救われる部下もいるはずです。

必要だという気持ちを正直に伝える

一時の衝動ならばもちろんのこと、退職しようと決める(迷う)までに部下はさまざまな思いや考えを巡らせていることでしょう。説得や駆け引き抜きで、上司としてその部下を必要としていることを正直に伝えることが大切です。存在価値や承認欲求が満たされることで、部下の考えが変わる可能性もあります。

退職がベストな決断のこともある

部下が退職の相談をしてくると、「辞められては困る」と多くの上司が考えるものです。
しかし、その「困る」は上司、もしくは会社の都合でしかないかもしれません。離職を考える理由は人によって異なります。時には退職が本人にとってベストな解決策というケースもあるでしょう。そのような場合には、応援で送り出してあげることも重要かもしれません。

部下から退職の相談を受けた時のNG対応

部下から退職の相談を受けた時のNG対応
では、逆に部下から退職の相談を受けたときにやってはいけない対応は以下の通りです。

  • ・否定や叱咤をしない
  • ・説得しない
  • ・会社や上司都合で話さない


否定や叱咤をしない

部下が退職を考えていることに対して「何を言っているんだ」「他の会社でも通用しない」などの否定するような対応は慎みましょう。分かってもらえない、という気持ちがさらに募って引き止めるどころか円満な退社さえ難しくなる可能性があります。

説得しない

「なんとか考え直せないか」と説得に入ってしまうと、部下は抵抗感を覚えるでしょう。相談を受けて対話するときは、一緒に解決策を考えるために理解したいというスタンスで臨むのが適切です。

会社や上司都合で話さない

「この忙しい時期に辞められては困る」というのは、本人の状況を無視した上司都合の言い分です。本人に対する思いやりが欠ければ、「だから辞めるのだ…」と退職意向を余計に強めてしまうでしょう。

部下の退職を引き止めたいときの対処法

退職意向を打ち明けてきた部下を引き止めたいときはどのように対処するのが適切でしょうか。

評価・承認を具体的に伝える

「頑張っている」「助かっている」という評価や働きを承認する言葉を掛けましょう。その際、その場しのぎに聞こえてしまわないよう、具体的な過去の結果や成果を添えることをおすすめします。
自信喪失、自己否定が退職意向につながっていることも少なくありません。上司がしっかり見てくれていることが確認できれば、続けてみようという気持ちになる可能性もあるでしょう。

今後任せたい仕事を伝える

「今、辞めてもらっては困る」という状況は言い方を変えると「その部下が必要だ」ということではないでしょうか。
将来的に任せようとしていた業務やプロジェクトを具体的に伝えることで、部下は自分に対する期待値を実感できる可能性があります。会社でのその先のイメージが持てることで、退職を思い留まってくれるかもしれません。

カウンターオファーの提示に必要なこと

カウンターオファーの提示に必要なこと
退職意向を示す部下を引き止めたいときに、新たな条件を出して交渉することを「カウンターオファー」といいます。たとえば、「給料を上げる」「役職をつける」「他部署への異動」などが考えられるでしょう。カウンターオファーの提示に欠かせないポイントは以下の通りです。

  • ・真の問題の解決するオファーであること
  • ・適正な条件であること
  • ・残留時のフォローも重要


真の問題の解決するオファーであること

カウンターオファーを提示する際は、辞めたいと考えている部下の悩みや退職理由が、根本的に解決できる内容かどうかが重要なポイントです。例えば、職場の人間関係や今の仕事の在り方に不満を抱いている部下に、給料アップを持ち掛けても意味はありません。「金額の問題で片付けられると思われている」と感じ、逆に信用を失う結果となるでしょう。
適切でないカウンターオファーの提示は、辞めたい気持ちに拍車を掛ける可能性もあります。そうならないためにも、カウンターオファーの前にしっかりと話を聞くことが大切です。

適正な条件であること

新たな条件を提示するといっても、部下本人に見合うオファーでなくてはなりません。飛び抜けた条件で解決されたことがのちに社内に広がると、同じようにカウンターオファーを狙う社員が出てくる可能性もあれば、社内の不公平感につながることもあり得ます。カウンターオファーの提示は、切り札として慎重に行いましょう。

残留時のフォローも重要

カウンターオファーを提示し、部下が条件を受け入れて会社に残ることを決意した場合のフォローもきちんと行う必要があります。一度退職を申し出た以上、少なからず肩身が狭い思いをすることになるでしょう。部下がモチベーションを保って働き続けられる環境を整えなければなりません。

おわりに

上司になると、遅かれ早かれ部下から退職についての相談を受けるときはやってくるでしょう。自分の感情に任せて説得に走ると、逆に退職意向を強める可能性があります。
真摯に向き合い、退職意向に至った経緯に耳を傾けることが大切です。きちんと部下のニーズを理解できていれば、有効なカウンターオファーによる引き止めも成功するかもしれません。
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