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人材育成の課題・問題点とは?企業がとるべき対策方法・成功事例3つ

2018年01月26日

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人材育成の課題・問題点とは?企業がとるべき対策方法・成功事例3つ
企業にとって人材育成は重要要素の一つです。一重に人材育成と言っても、その手段や手法は多様にあり、どの企業でも試行錯誤で長・中・短期の取り組みが進められています。今回は、現代の人材育成の課題や問題を抽出し、解決方法や成功事例をご紹介します。

人材育成の課題・問題点

現代における企業の人材育成の課題や問題点を説明します。

リソースやコストが不十分

人材育成は、指導者、施策の準備から実施する時間、経費も必要です。

自社業務に熟達した社内人材を指導者にして人材育成を進めようとする企業は多いのですが、人材流動の激しさが増したことで指導能力のある人材は不足傾向にあります。

仮に指導能力のある社員がいたとしても、通常業務との兼任となるため、人手が足りない企業では、人材育成に時間を割くことが困難な企業も多いようです。

育成ノウハウが不十分

効率的で高い効果の得られる育成ノウハウのもとに人材育成を実施できている企業は少ないかもしれません。

社内人材に指導を委ねるとき、その指導方法は個々の判断で行われるでしょう。そうなると、指導を受ける社員に有効でない指導がなされる可能性があります。

また、社内人材は業務には熟達していても、指導のプロではありません。指導される側のモチベーションの維持・喚起、理解の深化につながる疑問や質問を引き出すための積極的なコミュニケーションができるかなども懸念されます。

早期離職が多く育たない

せっかく育成のための時間とお金をかけた人材も、早期に離職してしまい、新たに採用しなければならないという、人が育たないスパイラルに悩む企業も増えています。

人材育成は一朝一夕で完結・達成できるものではなく、長い期間と経費を投じて実施していく必要があります。しかし、人材の勤続年数は短期化しており、とくに若手になるほど早期離職となる確率が高いのです。

人材育成の課題を解決する方法

人材育成の課題を解決する方法
では、上記のような課題や問題を解決するために、企業人事はどのようなことに取り組んでいけばいいのでしょうか。ここでは、6つのポイントに分けて解説します。

目的の明確化と目標設定

人材育成に向けた施策を企画する際には、その施策の目的を明確にしましょう。

「人材育成のため」「社員の能力向上のため」といった漠然としたものではなく、生産性を上げるため、サービスの対応能力向上、特定の専門スキルの習得など絞り込むことが大切です。

目的が明確になると目標も立てやすくなります。習得の進捗を測れるようになるため効果も見えやすいですし、さらに効果が上がるよう育成プロセスを調整・改善できるようになるでしょう。

指導者育成

指導者負担を軽減する意味でも、指導スキルやポイントを伝える指導者育成研修を行いましょう。指導内容を統一化できれば、すべての社員を必要な一定レベルに導くことができるはずです。

人材育成を指導者に丸投げしてしまっては、指導者の仕事の負担が増すだけで、できればやりたくないと低い意欲で携わることになるでしょう。また、指導者ごとに指導能力や方法が異なれば、指導を受ける社員が学ぶ内容や習得度にばらつきが生じる可能性も高いです。

適切な研修内容の選定

研修も有効な育成手段の一つですが、研修内容については、できるかぎり研修を受けた社員が受講後に現場でも実践できるものを選択しましょう。

頭で分かっていても、実際に学んだことを身につけるには実践が欠かせないからです。これにより、研修後の知識の風化を防ぎ、確実にスキルアップさせることができます。

また、新人・中堅・管理職などそれぞれの属性ごとに伸ばすべきスキルや能力は異なっているはずです。目的とレベルに合わせて受講者に最適な研修を提供しましょう。

外部リソースをうまく活用する

指導者がいない、指導する時間がない、育成ノウハウに不安があるというようなときは、外部の専門業者の活用も検討してみましょう。

自社独特の知識や技術については社内のベテランによる指導が理想ですが、ビジネススキルであれば外部のプロの指導のほうが高い効果が期待できます。ビジネスコミュニケーション、コーチング、ダイバーシティ研修など多種多様なメニューが提供されています。

また、受講者側が集合研修に参加する時間を確保しにくい場合は、いつでも都合の良いときに学習できるeラーニングの導入もおすすめです。

育成施策のPDCAを徹底する

プロセス全体、施策ごと、そして各施策の細かいフェーズごとにPDCAを回し、期間や回を重ねるごとにブラッシュアップしていきましょう。

とくに研修などは「目的に合わせて育成計画や施策を企画して実施する」までで満足してしまうことが多いかもしれません。人材育成は長い期間の中、あらゆる研修や施策を組み込みますが、指導する側とされる側の双方に効果と効果実感がなければ、せっかくの投資も無駄になってしまいます。

  • P=Plan(計画)
    経営や人事の方針をもとに、期待する人材要件を定義。
    現状レベルとの差を把握し、その差を埋める研修計画を立てる。
  • D=Do(実行)
    方針や研修計画をもとに具体的な施策を実行する。
  • C=Check(確認)
    実行した施策の効果測定をする。
  • A=Action(行動)
    効果測定の結果をもとに、改善や対策を考え次回の施策に反映する。


育成に紐付けたキャリアパスの構築

企業の提供する人材育成施策により、社員は着実にスキルを磨き、能力を向上させることができます。さらにその育成計画や効果に結びつけたキャリアパスが社内に用意されていれば、社員の施策への参加や実践を意欲的なものにできるでしょう。

また、キャリア上で目指す地点が明確になれば、仕事へのモチベーションも上がり、必要な学びが提供される自社へのエンゲージメントも高まることも期待できます。

人材育成に取り組む企業の成功事例

人材育成に取り組む企業の成功事例
人材育成施策で高い効果を上げている3つの企業の成功事例をご紹介します。

通信教育の導入(PHCメディコムネットワークス)

PHCメディコムネットワークスは、ビジネススキルについて社員に選択型の通信教育を提供し、経費や時間などのリソース負担を軽減しています。受講率は導入初期の2%から7年で50%に上昇しました。

企業側から社員に学習を押し付けるのではなく、学習に対する内的動機を生み出すことにも成功しています。オンラインという全国どの拠点の社員も一律の教育を受けられる体制が活かされている事例です。

1on1面談の導入(Yahoo)

Yahooは1on1面談の仕組みを導入しています。1on1を実施することで実務に経験学習のサイクルを組み込んだのです。週1回30分程度、上司と部下の面談が行われます。上司の評価や目標管理のためではなく、部下のための面談となる点が1on1の特徴です。

こまめな対話を通して部下の目標達成と成長に向けた的確な支援材料を得る仕組みといえるでしょう。現場での成功/失敗経験を学びに昇華させ、自己分析も深まることで新たな能力開発の効果も得られているようです。

社内認定講師制度(ソフトバンク)

ソフトバンクには、ソフトバンクユニバーシティという研修施策があります。集合研修は年間で1万人が参加、eラーニングは年間140万回も受講されています。「社内認定講師制度」を設け、自主的に登録した社員が自分の知識やノウハウを「リアルな経験」に基づいて教授する仕組みです。

講師自身もスキルの棚卸しができレベルアップの効果もあります。研修を企画し募集をかけるとすぐに定員に達してしまうほど高評価の研修も創出されているようです。すべてを自発化することで研修への意欲と学習効果を高めている事例と言えるでしょう。

おわりに

企業の人材育成にまつわる課題や問題は、ビジネスや雇用環境によって変化しています。人材育成も、その改革も簡単なものではありませんが、時代の沿うツールやニーズにフィットする内容の提供が求められるようです。実施する企業側と指導を受ける社員側の双方にとって、継続しやすい、実際に効果の上がる仕組みを構築して人材育成を行いましょう。
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