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人事考課の目的とは?人事評価との違いは?評価項目・注意点も解説

2018年02月01日

  • モチベーション
  • 人事
人事考課の目的と3つの注意点

社員のモチベーションを高めるためにも重要な人事考課。実は人事考課は、単に社員の評価を行うだけではなく、さらに重要な意味があります。今回は人事考課の意味や目的、人事評価と混同しがちな点、注意点などを紹介します。


人事考課の意味と目的

人事考課の意味と目的

人事考課の意味や目的は、2つに大別することができます。

「会社のため」の人事考課

人事考課の目的のひとつは「会社のため」。きちんと人事考課を行うためには、人事評価の制度を定める必要があります。たとえば、社長に気に入られると評価が上がり、嫌われるとダウンする会社があるとしましょう。社長のお気に入りの社員は出世することになり、社長に気に入られなければ出世することはできません。この場合、この会社では人事評価は行われていても、人事評価の制度は定まっていないということになります。というのも、人事が社長の主観で行われているからです。たしかに、このようなワンマン社長の下で会社が大きな成長を遂げることもあるかもしれません。しかし長期的に考えた場合、社員の目的は会社の方向性や成功ではなく、社長に気に入られることにすり替わってしまうでしょう。そのような会社では、この先の展望は明るくありません。一方、会社が社員に求めるものをはっきりと示している会社の場合はどうでしょう。社員は、求められるものを達成することを目標としますが、会社がどのような方向性を目指しているのかはっきりと知ることができます。その結果、社員は一丸となって同じ方向に進むことができることでしょう。

「社員のため」の人事考課

人事考課を行う、もうひとつの理由は「社員のため」です。人間は何か行動を行うときには、その理由や動機付けが重要になります。たとえば一生懸命がんばった結果、給料がアップする、地位が上がるといったものが分かりやすいでしょう。しかし、もしも一生懸命がんばっても給料が上がる、昇進するということがなければどうでしょうか。あるいは、がんばらなかったとしても給料が勝手に上がったり、昇進したりすれば、社員はやる気を失ってしまいます。それだけでなく、どうがんばって良いかわからないということにもなりかねません。そのために大切なのが「どのように評価を行うか」というはっきりとした方向性です。しっかりと達成するべき目標を定め、そこに向かってがんばるという動機付けを行うことで、社員一人一人の能力を最大限に引き出すことができます。


人事考課と人事評価の違いは?

ところで、人事考課と混同しがちな言葉として、「人事評価」があります。人事考課と人事評価に違いはあるのでしょうか。人事考課と人事評価の違いを考える場合、2つの言葉の成り立ちを考える必要があります。かつて、多くの企業では社員を評価するときには「人事考課」という言葉が使われていました。一方の「人事評価」は比較的最近登場した言葉です。というのも、多くの企業はここ十数年で企業体質を改革する必要や、改革を株主にアピールする必要に迫られるようになりました。そこで、人事制度改革を行っている象徴として「人事評価」という言葉が使われるようになりました。といっても、単に言葉が違うとか、株主へアピールするというだけではありません。実際に、人事制度改革を進める企業では「人事考課」と「人事評価」は区別して使われています。「人事考課」の場合、どれだけ会社に貢献したか、どれだけ能力をアップさせたか、目的を達成したかなどを評価します。そしてその成果は、給料アップや昇進の検討材料に用いられます。

人事考課を行うときの注意点



人事考課を行うときは、おおむね3つの観点が用いられます。

①業績

人事考課の観点のひとつは「業績」。これはその社員がどの程度ノルマを達成したかを基準とした評価です。社員がそれぞれ、自分で目標を設定、どれだけその目標に近づけたか、あるいはクリアしたかということが評価の基準となります。社員が自分で目標を設定している場合、モチベーションを高めることが期待できます。しかし、注意しなければならないのは、目標達成だけが目的になってしまうこと。その場合、会社全体の成果よりも社員が個人目標を重視するあまり、チームとして機能しなくなってしまいます。また、目標設定時の上司の助言も重要になります。

②能力

人事考課のもうひとつの観点は「能力」です。これは仕事を通じての目標達成だけでなく、どのような能力を身につけたかを重視する人事考課です。言い換えれば、これはどのような過程を通して目的を達成したかということになります。同じ目標を達成したとしても、困難な仕事を達成させた場合、実績以上に能力や成長を評価するということにつながります。この能力についての評価を行う場合には、社員に対するフィードバックが重要になります。社員に対してどのようなポイントが評価されたのか、反対に評価されなかったのかを正確に伝えられない場合、社員の成長が阻害されることにもつながります。

③意欲

人事考課における最後の観点は「意欲」です。これはどのような姿勢で仕事に取り組んだのかを評価するものです。たとえば、与えられた責任を果たしただけでなく、その他のチームのメンバーに対してどのような態度で業務に望んだのか、常に成長を心がけて業務を行ったのかという点が評価の対象になります。実績や能力だけでは測れない部分を評価できるというメリットがありますが、デメリットもあります。それは、上司の評価に感情が影響しやすいということ。意識的・無意識的なものは別にして、どうしても評価が難しい点となってしまうので、複数の人間からの評価が必要になることもあります。

おわりに

企業の成長や人材の育成という面で非常に重要になる人事考課。社員のモチベーションアップだけでなく、会社の成長という面でも欠かすことができません。しかし、人事考課を適切に行うためには、評価する側の経験と知識も必要になります。社員の人事考課の効果を最大限にするためにも、評価を行う人間の育成を行うことも重要と言えるでしょう。
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