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【問題社員の対応】異動?解雇?問題社員の特徴とそれぞれの対応方法

2016年12月06日

  • 退職
  • 人事
動?解雇?人事が問われる対処方法3選
上司の指示に従わない社員や、無断欠勤や遅刻を繰り返す社員、能力不足でミスを多発する社員など、どの組織にも社内外で問題行動を起こす「問題社員」はいるものです。問題社員の存在は他の社員の士気だけでなく、組織のパフォーマンスを低下させます。今回はそのような問題社員に対して、人事担当者がどのように関わっていくべきかをご紹介します


問題社員の典型例



これまでの日本企業は正社員中心で構成され、会社への帰属意識が強い傾向にありました。しかし、近年は雇用形態の多様化や人材の労働市場における流動性の高まりから、会社への帰属意識は従来と比較して低下しています。そのような変化の中で社内の規律が乱れ、問題行動を起こす社員が増加しています。

例えば、「協調性がなく自分勝手な言動で組織秩序を乱す」「無断で遅刻や欠席、外出をする」「上司の指示に従わず勝手に自分で判断し作業ミスを招く」「残業を命じても定時で退社してしまう」「インターネットで会社を中傷する」「会社の機密情報を漏えいする」「セクハラやパワハラを行う」など、例を挙げれば切りがありません。



問題社員への対処方法



【対処方法1】予防策を講じる
問題社員への対処方法


問題社員は組織の生産性の低下にもつながるため、そのような社員には迅速に対応する必要がありますが、問題社員を作らないようにするための予防対策も忘れてはいけません。社員が問題行動を起こす原因を特定し、改善することが重要です。

例えば、採用時から問題が起きる兆候が見えていたのであれば採用の方法の見直し、入社後しばらくして問題社員化した場合は、職場での人間関係や上司の指導の仕方に問題がなかったかなど原因を探り、再発防止策を講じます。社員が能力不足のために周囲と協調して動けないケースであれば、人材育成制度の再設計も視野に入れる必要があります。

【対処方法2】就業規則を整備する
問題社員を作らないようにするための予防策を講じても、問題社員をゼロにすることは容易ではありません。会社と問題社員の間でトラブルになることを防ぐためにも、就業規則で懲戒処分の要件や重さを定めましょう。懲戒処分は「戒告・けん責」が最も軽く、「減給」「出勤停止」「降格・降職」「論旨退職」「懲戒解雇」の順に重くなります。


【対処方法3】配置転換・懲戒処分を行う
配置転換・懲戒処分を行う


就業規則の改定後、具体的な問題社員の取り扱いを検討します。「今の職場の人間関係でうまくいっていない」「上司と合わない」「業務で求められるスキルと本人のスキルが一致しない」などの場合は配置転換を行い、職場や業務内容を変更するという対応が考えられます。環境が変化することにより、社員の問題行動が見られなくなる場合も少なくありません。

一方、「無断欠勤を繰り返す」「セクハラやパワハラを行う」などの職場や業務内容とは無関係な問題行動の場合は懲戒処分、場合によっては社内に公表することで本人に対して行動変容を促します。
1回の懲戒処分で改善されない場合は、戒告やけん責という軽い処分から減給や出勤停止などの重い処分に変えていきます。ただし、懲戒解雇する場合は解雇に値する合理的な理由が存在し、配置転換や再三の注意にもかかわらず本人に改善の意思が見られないなどの条件が必要です。


おわりに



問題社員がいる場合、問題社員自身の問題だけでなく周囲で働く従業員にも多大な影響を与えます。また、取引先からのイメージも悪くなるでしょう。問題社員を作らないようにするための予防策を講じるとともに、繰り返し問題行動を起こす社員がいる場合は問題の原因を特定した上でしかるべき対応を取ることが重要です。
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