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リテンションマネジメントとは?メリットや5つのポイント、事例についても紹介

2017年11月27日

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リテンションマネジメントとは?メリットや5つのポイント、事例についても紹介
企業におけるリテンションマネジメントの必要性が高まっています。今回は、従業員が定着する会社になるためのリテンションマネジメントの概要、メリットや取り組む際のポイントを解説します。成功事例もご紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

リテンションマネジメントとは

リテンションとは、維持や保持を意味する英語です。ビジネスシーンでは、企業と顧客、もしくは企業と社員の関係性を維持することによく使われます。

人事の分野に絞れば、人材の定着(=離職減少)を指します。社員に長く働き続けてもらうための戦略を立て、施策に取り組んでいくのがリテンションマネジメントです。

企業が終身雇用を約束できない時代となり、労働者の転職が一般化、人材の流動は活発化しました。人材の離職の可能性は高まる一方で、少子化などの影響もあり企業の人材確保は難しくなっています。

労働者にとってより良い条件や待遇、理想の働き方を実現できる職場を見つけやすく、優秀な人材ほど移りやすい環境があるのです。人材確保の難易度や人手不足の傾向が高まる中、優秀な人材が抜けることは企業にとって大きな痛手となるでしょう。

このような背景から、確保した人材が辞めない組織になることを課題とする企業が増えています。つまり、リテンションマネジメントに力を入れる必要性が高まったのです。

リテンションマネジメントのメリット

リテンションマネジメントのメリット
リテンションマネジメントによって人材を定着させることには、どのようなメリットがあるのでしょうか。

  • ・生産性の向上
  • ・採用コストの低下
  • ・事業や予算計画が立てやすい


生産性の向上

人材が定着し勤務年数が長くなるほど、人材は自社事業に精通し、業務の熟練度も増していくでしょう。長い業務経験の中で一人ひとりが培い、磨かれるノウハウやスキルを組織内で活かすことができます。
これにより、社員の業務効率やアウトプットの質も上がることから組織的な生産性の向上も期待できるのです。

採用コストの低下

やっと入社まで辿り着けた社員が離職すると、入社までにかけた採用活動や教育のコストが無駄になります。欠員補充のための採用活動のコストを追加で発生させるのです。人材が定着すればその必要はなくなります。
人材が安定的に働く組織であれば、欠員による既存社員の混乱や負担増加も発生しにくくなるため、離職率も下がるでしょう。離職率が低いことは求人を出す際のアピールにもなるため採用活動もスムーズに進む可能性が高くなります。

つまり、採用にかける時間や経費を少なく済ませられるということです。新しく入る人材にとっても、安定的な職場環境が定着を促すでしょう。結果的に採用コストの無駄を発生させずに済むのです。

事業や予算計画が立てやすい

事業を実際に動かしていくのは、他でもない社員です。そのため、どのような事業でも人員数や人件費を外して計画することはできません。事業や予算を計画しても人の流動が頻繁に発生すれば、実行の遅延や停滞、混乱の要因となる可能性もあります。
定着する社員が増えれば、事業や予算の計画も立てやすくなり、少なくとも「人」が要因となる問題は抑止できるでしょう。

リテンションマネジメントを行う上での5つのポイント

リテンションマネジメントを行う上での5つのポイント
ここから、企業が効果的なリテンションマネジメントを行うためのポイントを解説します。
5つのポイントは以下の通りです。

  • ・権限付与と適正な評価
  • ・公平で明確な給与体系の構築
  • ・キャリアとスキルの向上のための教育と体制づくり
  • ・活発なコミュニケーションが維持できる仕組みづくり
  • ・理想の働き方を実現するための勤務形態の柔軟化


権限付与と適正な評価

社員の業務プロセスや成果をきちんと把握できる仕組みをつくり、自社や社員にフィットした評価制度によって公平で適正な評価を与えていくことが重要です。そして、その評価を権限や責任に連動させていきます。

社員は、自分の働きぶりや実績が正確に把握された上での適正な評価を望んでいます。適正な評価に応じた権限や責任が与えられることで、自社における自身の重要感を認識するでしょう。主体性や自社で働くモチベーションを維持・向上させていくのです。
このことが、日常業務でより高いパフォーマンスや成果を生み、充実感や満足感につながっていきます。

公平で明確な給与体系の構築

自社ではどのような貢献や成果が、どのように評価されるのか、そしてどのように給与に反映されるのかを明確に社員に伝えることで、給与の公平性を保つことができます。これらの点が不透明なままだと、社員同士の報酬が主観によって比較されやすくなるため、企業や上司に対する不信や不満が生じやすいのです。

金銭的な報酬もモチベーションの一要素ですから、自社が望む貢献や成果に結びつけた給与体系にすることで、企業が求めるものと人材が注力するものを合致させることも可能になるでしょう。

キャリアとスキルの向上のための教育と体制づくり

多くの社員が成長願望を持っています。一つの会社に長く勤務していると、不安感を抱きやすい要素の一つでもあります。終身雇用が難しい傾向は強まっており、危機感を募らせる人材はさらなる自己成長を求めて新天地に飛び込もうとするかもしれません。

自社に留まってもらうには、自社で成長を実感できる機会を提供していく必要があります。新しい知識やスキルを習得するための研修や、育成プログラムを展開することも有効です。また、職務内容の変更や異動、新しいプロジェクトにチャレンジできる制度を提供する方法もあります。
レベルに応じたキャリアパスを社内に構築しておけば、長期的に働き続けるイメージも持ってもらいやすくなるでしょう。

活発なコミュニケーションが維持できる仕組みづくり

組織である以上、社員同士のコミュニケーションは不可欠であり、良好/活発なコミュニケーションを維持することは人材のリテンションを促す重要な要素です。社員のコミュニケーション能力に任せきりにせず、社員のコミュニケーションを手助けするような施策も求められます。

部署内/他部署の交流会を実施、サークルや飲み会への補助金、メンター制度などでも社員間の絆は深めることができるでしょう。社内の人的ネットワークが強固になるほど、リテンションへの効果が高まります。

社員レベルを問わず、意見しやすくどのような意見も受け止めてもらえる環境は、社員同士の協働意識を生み、業務上の意思疎通をさらに円滑にします。毎日の仕事が充実すると共にアウトプットや能力の向上ももたらすでしょう。

理想の働き方を実現するための勤務形態の柔軟化

人材不足の解消に向けて、社員の勤務形態を柔軟化する動きが活発になっています。出産や育児、介護や自己実現に向けて無理のない理想の働き方ができることもリテンションのための大きな要因です。
短時間勤務、在宅勤務、フレックスタイムなどの導入も活発になっており、正社員でも一日あたりの勤務時間や、勤務時間帯を選択できるような制度を整える企業も増えてきています。

仕事もプライベートも充実させられる自由度の高い環境があれば、安心して働き続けることができるでしょう。社員の働く時間や場所がバラバラになっても業務に支障が出ないような仕組みを作っておくことも大事です。

リテンションマネジメントの事例

リテンションマネジメントに取り組んだサイボウズの成功事例をご紹介します。

サイボウズは「100人いれば100通りの働き方があっていい」という方針のもと、制度と活用ツールと風土を変えていきました。働く時間と場所の選択肢を9種類に増やし、現状の生活やニーズに合わせた一時的な変更も可能にしています。

コミュニケーションの滞りを防止するためにチャット、情報共有、Web会議のためのツールを導入。社員の複業も解禁・推奨し、あらゆるシーンで学びや経験を培えるようにしています。会社の方針を明確に発信することで「休みやすさ」や「主体性」が生まれ、協力体制も強化されています。

これらによって、離職率28%から4%にまで減少したことが話題になりました。その後も、社員ニーズを吸い上げ、さらに柔軟な体制にブラッシュアップしながら、リテンション効果を高めています。

おわりに

リテンションマネジメントには定石はありません。他社の取り組みより、自社の離職の根本要因を見出すことが重要です。自社の状況に沿って施策を講じていくことが、もっとも最適な実行方法といえます。自社にとってもっとも効果の上がる施策を選択して人材のリテンションを実現していきましょう。
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