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試験期間中でも解雇はできる?解雇ができる3つの条件と注意点

2017年12月06日

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試験期間中でも解雇はできる?解雇ができる3つの条件と注意点

ほとんどのビジネスマンが経験したことがあるであろう、試用期間。企業で設けていても、解雇などのデリケートな問題はご存知ない方も多いのではないでしょうか?人事の方へ向けて試用期間中に解雇ができる3つの条件や注意点、具体判などをご紹介します。

試用期間とは?

試用期間中の解雇についてお話する前に、試用期間の定義についてお話します。試用期間とは、社員を新たに採用するにあたって、候補者の適性を見定める期間のことです。通常、3ヶ月~6ヶ月間設けるのがベターですが、企業によって期間が異なったり、そもそも設けていなかったりします。ここで見定められる適性とは、勤務態度やスキルなど事前の面接や試験では測れない能力のことです。


試用期間中に解雇はできる?

試用期間はそもそも、本採用を行うかどうかの検討期間ですので、採用の拒否はできます。ただ、解雇ともなると難しい部分が多いのも事実です。参考までに厚生労働省で示されている、試用期間中の解雇の見解をチェックしてみましょう。

試用期間である以上、解約権の行使は通常の場合よりも広い範囲で認められますが、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ許されます。(引用: 厚生労働)

要するに、「本採用に比べて、自由度の高い解雇条件のものの、本採用同様に正当な理由なくして解雇を行ってはいけない。」という意味です。ここで言われる「正当な理由」のボーダーが曖昧なことが、試用期間中の解雇が難しいと言われる理由です。現状、正当な理由と考えられているのは大きくわけて3つです。

正当な理由と考えられているのは大きくわけて3つです

試用期間は適性を見定める期間とお話しましたが、上記の3つ以外は正当な理由として認められづらいです。例えば、社風に合わないなど、一見すると適性がないと判断されますが、この場合は解雇ができません。社風の適性については、入社前に確認でき、「合わない」とうい表現は筋の通った判断基準ではないためです。

試用期間中の雇用関係の注意点



14日間の壁

試用期間中であっても、14日間以上雇用している場合は解雇予告をしなくてはならないと、労働基準法で定められています。(労働基準法20条)解雇予告制度とは、労働者に最低でも30日前に解雇を告知するか、即日解雇の場合は30日以上の平均賃金を保証する制度です。30日前に通知せず即日解雇を申し立てることは労働基準法違反です。過去に解雇予告制度に反するとして、解雇が無効になったり、解雇予告手当の支払いが命じられたりした判例があります。裁判に発展させることがないよう、正しく対応しましょう。また14日以内であれば、この制度は適用されないので(労働基準法21条)、早期に正当な理由で解雇を望む場合は迅速な対応が大切です。

試用期間の延長

試用期間は雇用側においても、努力は必要です。適性がないと感じた場合も、積極的に働きかけ改善を促すのも、企業の成長には欠かせません。そこでおさえておきたいのが、試用期間の延長です。試用期間の長さに限定した法令はないため、原則延長は可能です。しかし、ここで意識しなくてはならないのは、労働者の同意があるかどうかです。試用期間中は賃金が下がる場合があったり、労働状況も不安定だったり、労働者にとっても長く続くことは良いことではありません。万が一、試用期間の延長を希望する場合は、当事者である試用期間中の社員に同意のもと行いましょう。場合によってはパワハラなどで訴訟問題にもなりかねません。

試用期間中解雇の判例

試用期間中解雇の判例

では、試用期間中について過去にあった判例をもとに、解雇が可能かどうか考えてみましょう。

テーダブルジェー事件

入社後1ヶ月未満の新入社員が、親会社の社長に顔合わせを行った際に、起立はしたものの声を出して挨拶をしませんでした。その場で親会社の社長より、解雇をほのめかす発言をされます。新入社員は子会社の社長の支持により、詫び状を作成しました。この段階で子会社には試用期間が設けられていませんでしたが、子会社にも親会社と同様の規約を用いることが決定。挨拶をしなかった新入社員にも適用されることとなり、解雇が言い渡されました。(参考: 全基連)

2001年2月27日に東京地裁で行われた裁判です。先に説明した正当な理由にも入る、勤務態度についての事例ですから、適用になる見解もできます。しかしこのケースにおいては解雇権の濫用であるとみなされ、新入社員の地位や賃金請求が認められました。この判例のように、解雇権の濫用は労働基準法にも規定があるため、解雇は無効になります。ただ、罰則等はないので、行政処分を受けることはありません。しかし、企業のイメージにも影響するので、解雇する際は正当な事実を証明しましょう。


試用期間満了に合わせた解雇

試用期間満了に合わせた解雇

試用期間中は通常より広い範囲で解雇ができることから、限られたこの期間で社員の適性をジャッジしなくてはなりません。その際に試用期間までは雇用を検討している場合も試用期間中と同様に解雇予告制度が適用されます。試用期間が14日未満であれば、特別気にかける必要はありませんが、それ以上であれば相当の手続きを行いましょう。例えば、試用期間が3ヶ月の場合、最低でも試用期間2ヶ月目が終了した時点で告知します。もしくは、試用期間を満了した段階で30日間の解雇予告手当を支給して即日解雇の手順を踏みます。また、試用期間の終了後に解雇の具体的な通達を行わなかった場合は、そのまま本採用へ移ると解釈されます。本採用を希望する社員であれば、もちろん問題ありませんが、解雇を考えている場合は必ず告知しましょう。


おわりに

試用期間中の解雇についてご紹介しました。理想は面接の段階で適性を見抜くことですが、大量採用を予定していたり、なかなかコアの部分が掴みづらかったりと、難しいものがあります。そこで頼りになるのが、試用期間です。試用期間は通常の雇用関係に比べ解雇がしやすいシステムですが、やみくもに行えるものではありません。解雇を予定している場合は、正当な理由の整理を心掛けましょう。ただ、採用にかけた時間や費用を考えるとすぐに解雇するのではなく、試用期間中社員の教育を意識するのも良いかもしれません。
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