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OJDとOJTの違いって?OJDの強みや導入する際の3つのポイント

2018年01月23日

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OJDとOJTの違い

「On the Job Development」の頭文字を取った「OJD」。具体的には業務を通じて必要なスキルアップや能力開発を行う人材育成の方法です。これまで人材開発の手法として一般的だった「OJT」との違いや、OJDならではの強み、導入する際の注意点などを紹介します。


OJDとは?

「OJD」は人材開発・育成の手法のひとつで、一般的には新入社員や若手社員を対象として行われるものです。直属の上司がサポートを行いながら、日常の業務を通じて、将来中堅社員として必要なスキルを身につける、能力の開発を行うのがOJDの基本となります。現代は人手不足が深刻化し、今後は労働人口が減少していくことが予想される時代。OJDは若手社員の即戦力化や将来の幹部育成手法として注目されています。さらに、会社へのロイヤリティ向上を促す効果も期待できます。


OJDとOJTの違いとは?

OJDとOJTの違いとは

それではOJDは、これまで人材育成の中心的手法だったOJTとはどのような違いがあるのでしょうか。

OJTは「On the Job Training」の略で、上司のサポートを受けながら実際の業務を通じて経験を重ねて人材育成を行うという点では同じことです。ただし、OJTが主眼としているのは業務遂行に必要な当面の技術や技能、会社員として、また社内的な常識を習得すること。対して、OJDは業務遂行のスキルや能力だけでなく、将来のキャリアも視野に入れています。部下やチームをマネージメント能力など、現段階では不要ながら、将来のキャリア形成には必要になると考えられる能力やスキルの習得も目指しています。

つまり、OJDはOJTよりも長いスパンを視野に入れた人材育成の考え方だということができます。さらにOJTの場合、対象となるのは入社したばかりの新入社員や異動間もない社員といった社歴・部署歴の短い人材です。しかし、OJDはある程度の中途採用者やキャリア採用者も対象として含まれます。



OJDはなぜ必要か

OJDが注目を集める背景には、社員の離職率の高さが挙げられます。最近では短い在職期間で離職・転職する社員も少なくありません。そのため若手の即戦力化と、早いうちからマネージメントができる社員を育成する必要が浮上、その結果OJDは注目を集めるようになりました。若い段階からマネージメントを意識させることは、若手社員の能力向上が期待できます。加えて将来的なビジョンを描けるため、会社に対する愛着やロイヤリティの向上につながり、その結果離職率が低下するといった効果にも期待が高まっています。


OJD導入のメリット

では、具体的にOJDにはどのようなメリットがあるのでしょうか。導入することで考えられる3つのメリットをご紹介します。

①業務効率化

OJDの大きなメリットは、幹部となる人材育成が行えるということです。これまで会社を支えていた社員が定年で退職。新しい社員の数も減って労働人口全体が縮小する中、人材育成は今後の企業経営のカギとなるポイントです。さらに社員を効率よく配置することは、働き方改革が推進されている現代の社会状況では急務と言える課題です。ここで問題となるのは組織の状況や人員数を把握し、適切に人材を割り振れるリーダーの存在です。しかし、マネージメントの能力は短期で養うのは難しいもの。また社外からマネージメントの経験がある人材を確保しても、それぞれの会社の社風や企業風土の違いによって、実力を発揮するのは困難なものです。そのためOJDによってマネージメントのできる人材を自社で育成することは、業務効率化という点でも大きなメリットがあります。

②管理職人材の選別

管理職人材の選別

OJDの目的はマネージメントのできる人材を育成することです。従来であれば、新卒で入社し、社歴を重ねて管理職に昇進するというキャリア形成が一般的でした。しかし社員の能力には個人差が大きく、誰もが管理職で適性を発揮するというわけにはいきません。OJD導入には、早期から若手社員にキャリア意識を養うというメリットのほかにもマネージメント能力が優れた社員を見分けるという利点があります。単に年次や社歴だけでなく、能力と言う点から管理職を選別できるというのもOJDを導入するメリットのひとつです。

③管理職層の負担軽減

バブル崩壊後、新卒採用の抑制やリストラにより社員の数が減少、管理職層の負担は年々増加しています。従来であれば、部下の管理が管理職層の主な業務でした。しかし現在は通常業務との兼務が当たり前となり、時間的な余裕の不足からどうしても部下の育成は後回しになりがちでした。しかし、OJDを導入することで早期にマネージメントを行う人材を確保、管理職層の負担を軽減し、労働環境を向上することにもつながります。


OJDを導入する際に気をつける3つのポイント

今後、会社を担う人材を育成するOJDですが、導入する際には注意すべきポイントもあります。

OJDを導入する際に気をつける3つのポイント

①主体性を持たせる

従来の育成手法であるOJTの場合、どうしても育てられる側に受け身意識が生まれるという問題点が指摘されていました。OJDの場合にも同様の問題点があります。マネージメントの能力を育成するというOJDの特性上、OJTよりもさらにしっかりした動機付けと主体性が必要になります。流行しているからとりあえずという形でOJDを導入すると、結果としてOJTの場合となにも変わらなかったということにもなりかねません。

②フィードバックをきちんと行う

OJDを導入するときに重要となるのが、社員へのフィードバックです。このフィードバックがOJDの目的であるマネージメント能力を高めることにつながります。もしこれがしっかりと行わなかった場合、育成されている側は自らの長所と短所、必要なスキルを客観的に把握することができません。そのためOJDにおいては、フィードバックをどのような形でどれほどのスパンで行うかということがもっとも大切な要素となります。

③長期的な育成施策であることを理解する

OJDはあくまでも、長期的な人材開発の施策です。マネージメントの能力は短期で身に付くものではありません。そのためある程度の期間の育成が必要となります。短期的な結果に目を奪われると、人材の育成が行えないどころか、有能な人材を損なってしまうことにもつながります。まず、育成を行う側が長期的な施策であることを理解する必要があります。


おわりに

おわりに

今後さらに人口が減少し、労働力の確保が難しくなる状況では、人材の育成は企業の競争力を支える中核となります。OJDは一人の社員を育成するだけでなく、将来的な組織づくりにも役立つ手法であることから、今後ますます注目を集めることが予想されます。
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