若手採用に強い人材紹介|株式会社ジェイック

お役立ち情報

20代の人材採用から定着まで徹底サポート

女性採用はリスクがある?重要性やメリット・デメリット、企業事例を徹底解説

2020年03月26日

女性採用はリスクがある?重要性やメリット・デメリット、企業事例を徹底解説
女性を積極採用する動きが高まっています。企業に求められるのは、女性も働きやすく、仕事を続けやすい環境づくりです。本稿では、女性を採用するメリット・デメリット、女性が活躍する企業の取り組み、採用活動における法律上の注意点などを解説します。

女性を積極採用する重要性

企業の女性活用が活発化しています。今、なぜ、女性を積極的に採用することが重要とされているのでしょうか。それを紐解く鍵となるのは以下3つの観点です。

  • ・人材の多様化
  • ・少子高齢化
  • ・女性活躍推進法


人材の多様化

社会のニーズの多様化に対応するには、社内にも多様な視点を取り入れていく必要があります。価値の高いイノベーションを生み出すためには、多種多様な視点と発想の融合が有効と考えられています。その一要素が「女性」です。

グローバル化やデジタル技術の普及が、社会の個人レベルにまで浸透したことにより、消費者のニーズがますます多様化しました。ビジネスは、従来のような、多数一律の顧客対応では、利益につなげることが難しくなっています。多様な価値観を共有し、無数にある個々のニーズに応えていく必要性が高まっているのです。

少子高齢化

少子高齢化により、生産年齢人口が著しく減少しています。定年を迎えたシニア人材、外国人などと同じく、家庭のことに専念していた女性にも活躍してもらう必要性が高まっているのです。

女性の中には出産や育児などで、企業で働くことを辞めた人たちがいます。「体力や時間的に無理」「子供を預けられない」などの理由で、働きたくても働けない人も多いです。つまり、企業の即戦力にもなり得る、貴重な潜在層だと考えられています。

女性活躍推進法

301名以上の企業では女性活躍推進をする義務が生まれます。罰則がないとは言え、実効性がないわけではありません。女性活躍推進の姿勢を見せず、改善をしない企業はそれだけ前時代的であるという認識をされてしまいます。

社会的信用を傷つけないためにも、各企業が女性活躍推進に力をいれているのです。

現在では女性活躍加速化コース(両立支援等助成金)といった補助金や助成金制度も始まっており、積極的に女性採用や女性の働き方改善を行うことが推奨されています。

女性を採用するメリット

女性を採用するメリット
女性を採用することは、企業にどのようなメリットをもたらすのでしょうか。女性採用によってプラスの効果を得ている企業が実感している項目をまとめてみました。

  • ・女性視点による価値創出
  • ・人手不足の解消
  • ・社会的評価の向上


女性視点による価値創出

消費者のニーズが多様化する中、企業は社会に受け入れられるニーズを見極めなければなりません。実際の買い物やサービス利用との関わりの深い、女性の価値観や視点、発想や意見は、多くの消費者に受け入れられる商品・サービスを創り出すことに役立ちます。

人手不足の解消

今は専業主婦でも、その前は企業で大いに活躍していたという女性もいるはずです。その層を会社に迎えることができれば、人手不足の解消にもつながるでしょう。

女性は、自分のキャリアの中で、男性より出産や育児などのライフステージの影響を受けやすいです。そのことを踏まえると、戦力となる潜在的な人材が男性より多くいると考えられます。

社会的評価の向上

女性を積極的に活用し、成果を出している企業は、社会的評価を高めることも可能です。

企業が新しい価値を消費者に提供していくには、組織の多様性が不可欠です。このことは社会的にも認識されており、多くのステークホルダーが、企業の経営状況や質を見る際に、女性の割合にも着目しています。

女性社員や管理職の割合、女性活用に関する取り組みの状況・進捗・結果については、現状把握と情報開示が法律上の企業義務です。消費者はもちろん、従業員、取引先企業、求職者、投資家などからも注目されています。

女性を採用するデメリットやリスク

女性採用には、注意しておきたいデメリットもあります。以下のポイントについて注意し、女性採用を行っていきましょう。

  • ・周りの社員の負担や不満増
  • ・社員対応の煩雑化
  • ・過剰配慮によるモチベーション低下


周りの社員の負担や不満増

女性社員は、ライフステージの影響を受けやすいですが、仕事と育児を両立しようとすれば、その影響は日常業務にも及びます。短時間勤務など個々に合わせた条件で契約していても、子供の病気やケガによる急な欠勤や早退も起こりやすいのです。そのとき、しわ寄せがいくのは、仕事をカバーする周りの社員です。

こうしたしわ寄せを防ぐ仕組み作りをおざなりにすると、現場社員の負担が増え、軋轢を生む可能性が高くなるでしょう。

社員対応の煩雑化

事務処理、制度制定や対応など、企業の準備や管理業務は、今までより煩雑になると考えられます。

裾野を広げ女性を採用する場合、一律条件の正社員雇用ばかりでは人が集まりません。女性のライフステージや生活環境に合わせられる、柔軟な雇用形態が求められます。女性社員に必要な設備や制度を整え、働きやすい環境を提供しなければ、長く働いてもらうことができません。

過剰配慮によるモチベーションダウン

配慮のつもりが企業や周りの社員の思い込みで、女性の活躍が制限されることもあります。たとえば、重要プロジェクトのメンバーを選ぶときに、「彼女は復帰したばかりだから」「子供がまだ小さいから」「残業は無理そうだから」という理由で除外したとします。無理をさせないための上司の配慮かもしれません。

しかし、当の本人は、ぜひともトライしたいと思っていたとしたらどうでしょうか。子供を預けられる人や場所が見つかるかもしれないのです。周りが勝手に「可能な業務範囲」を決めてしまうと女性社員のモチベーションを落としてしまう可能性もあります。

女性の採用・活躍を推進する企業の取り組み事例

女性の採用・活躍を推進する企業の取り組み事例

女性採用や登用をするだけでは、女性社員は戸惑い、活躍どころか勤続もままならないでしょう。女性の採用や活躍を推進している企業は、さまざまな施策で対策を講じています。どのような施策が必要とされるのか、具体的な施策の事例をご紹介します。

管理職に女性を登用する

日本企業は、歴史的に見ても、世界と比較しても、女性のリーダー層が圧倒的に少ないです。近年の政府の女性活躍推進の取り組みにより、徐々にその割合は上昇しているものの、掲げられた3割の目標にもほど遠い状況があります。

問題は、女性が自分の将来をイメージしたり、目標にしたりできるロールモデルがいないことです。そして、活躍の場を与えられても、お手本とする女性がおらず、手探りで進めなければならないことです。この状況の解消に向けた「管理職(リーダー)に相応しい女性社員」の育成が急務となっています。

現在は、女性活用の転換期であり、管理職登用とその育成が同時進行の企業が多いかもしれません。迎える女性社員に、さらに活躍してもらい、その活躍の場を広げるため、各社が、後輩女性社員のロールモデルとなる女性管理職やリーダー層の育成に注力しています。

両立支援の制度と手法の確立

採用をするだけでなく、両立支援制度を充実させ、働き続けてもらう仕組み作りが重要です。
女性が就業でき、働き続けられるかどうかは、育児状況に左右されることも多いのが現状でしょう。また正社員でフルタイムとなると、就業可能な人はかなり限られてしまいます。

たとえば、「子供が幼稚園や学校に行っている間の3~4時間なら働ける」「子供の習い事などのない火、水、木は、比較的自由に働ける」など、制限はあるものの、就業可能な女性はいるのです。そういった層の女性を迎えるために、勤務時間や日数を柔軟に設定する企業が増えています。

フルタイム社員に対して、短時間勤務や在宅勤務を許可する制度などで、両立を後押しする動きも盛んです。育児に関わる休暇、育児面の費用補助などの福利厚生制度を増設する企業も多くなっています。

ただし、対象となる女性社員に必要な制度に対する、他の社員の理解も不可欠です。企業は、育児中の女性に配慮しつつ、すべての社員に対する公平さも保たなければなりません。これらが整っていないと、対象の女性社員は「制度を利用する権利」と「周りへの遠慮や人間関係」との板挟みで悩む可能性があります。

キャリアアップ支援

女性社員のロールモデルの不足は、先述しましたが、女性社員のキャリアに対する意識を変え、スキルを向上させることも課題です。

実は、企業側が管理職に登用しようとしても、その機会が負担になる女性社員も少なくありません。「そもそも管理職になるイメージがない」「マネジメントスキルを学習・習得していない」「自信が持てない」といった連動する原因があるのです。

この点の解決には、女性社員研修や勉強会の実施、管理職候補を対象にした育成プログラムなどが取り入れられています。また、社内にいないのであれば、外部からロールモデルを招き、講演や交流の機会を提供している企業もあります。

管理職として活躍してもらうには、「私にもできそう」「私もやってみたい」というところまで女性社員の意識を引き上げることが、スタート地点かもしれません。

女性の積極採用・ポジティブ・アクションの注意点

女性の積極採用・ポジティブ・アクションの注意点
本来は、性別を限定するような求人を出すことはできません。しかし、ポジティブ・アクションであれば、主に女性を対象とする募集も可能です。

ポジティブ・アクションが認められる場合

ポジティブ・アクションが認められるのは、過去の採用状況により、男女格差が認められる職種であるときです。具体的には、その職種における女性の割合が4割以下である必要があります。

すでに女性社員の割合が4割を超える職種や、過去の採用実績のない新しい職種の求人では認められません。

求人情報の表記や表現の方法

求人広告の文言の表記方法にも注意が必要です。いくつか例を挙げてみましょう。
  • (×)看護婦   → 看護師
  • (×)カメラマン → フォトグラファー
  • (×)営業マン  → セールス/営業担当
  • (×)ウェイター → ウェイター・ウェイトレス(片方では×)
  • (×)スチュワーデス → CA(キャビンアテンダント)


また、以下のような記載方法も認められません。
  • ・男性のみ/女性のみと限定する
  • ・男性は…女性は…と性別で区別する
  • ・婚姻の有無や、通勤状況による区別


面接でのNG質問

採用面接で、聞いてはいけない項目も確認しておきましょう。家族・住宅・思想・健康状況などについてもNGですが、ここでは、性差別と関連すると思われるNG質問の例を挙げます。

  • ・結婚や出産しても働き続けますか。
  • ・結婚や出産のご予定はありますか。
  • ・何歳くらいまで働く予定ですか。


企業としては、できれば把握しておきたい項目かもしれません。しかし、聞けば、採用判断に影響しないとは言い切れない回答もあるのではないでしょうか。これらは、本人の能力を測る質問ではなく、セクハラや性差別に該当します。

おわりに

女性採用のメリットからもわかるように、女性は企業にとって貴重な戦力です。雇用して働き続けてもらうには、ライフステージへの配慮とサポートが欠かせません。働き続ける先にあるキャリアアップにも自信を持って挑戦できるような女性社員を、意識改革とスキルアップ支援などで育てていきましょう。
20代の人材採用から定着まで徹底サポート

こんなことを
お考えでしたら、
お問い合わせ
ください。
  • 20代、30代若手からの応募が少なく、吟味して採用できない
  • 若手応募者の質が低下してきており、内定基準に達する人に出会えない
  • 内定を出したのに、辞退されることが多い
  • 若手は採用したいけど、そんなに採用にかけられる時間がない
  • 久しぶりの若手採用。今ドキ若者の社内育成のノウハウが無くて不安
※ その他、若手採用、定着、活躍についてでしたら、どんなことでお問い合わせくださいませ。