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人事向け:新卒採用を絶対に成功させる!勝てる人事戦術3選

2016年11月22日

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新卒採用を絶対に成功させる!勝てる人事戦術3選

日本企業で一般的に行われている新卒採用ですが、「なかなか良い人材が集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」など、企業の悩みは絶えません。近年売り手市場が進み、中小企業の採用活動は厳しさを増しています。今回は、人事として新卒採用を成功させるための3つの戦術をご紹介します。



「超」売り手市場の新卒採用



日本社会においては、少子高齢化や団塊世代の大量退職などによる労働力人口の減少、景気回復、グローバル化による多様な人材の確保などを背景として、各企業は少しでも良い人材を採用しようとしのぎを削っています。しかし、近年の新卒採用は売り手市場の傾向にあり、特に中小企業は厳しい採用活動を強いられています。

全国の大学、短大、高専で構成される「就職問題懇談会」(事務局:文部科学省)が平成28年9月に発表した「平成28年度就職・採用活動に関する調査(企業)調査結果【速報版】」では、平成28年度に採用活動を実施した企業のうち、82.8%の企業が売り手市場であると回答しました。

売り手市場の場合、企業が内定を出しても、学生は複数の選択肢の中から入社する企業を選択することから、内定を辞退される可能性が高まります。それでは、このような状況下で採用活動を成功させるために、人事担当者はどのような戦術を取れば良いのでしょうか。



新卒採用を成功させるための人事戦術



【1】欲しい人材像の明確化


新卒採用を成功させるための人事戦術

自社にとって必要な人材像があいまいである場合、学生へのアピールポイントがぼやけてしまい、学生も働くことへの明確なイメージを持てません。そのため、採用活動を行う際に最初にすべきことは、欲しい人材像を明確にすることです。
例えば、「特定の高度な技術を生かした設計開発に携わる人材が欲しい」という明確な人材像が定まっていれば、「その技術を研究している大学の研究室と接触を図ろう」など、具体的なアプローチが見えてきます。


【2】面接担当者やリクルーターの教育や認識共有


面接担当者やリクルーターの教育や認識共有

欲しい人材像を明確にした後は、面接官やリクルーターとの情報共有を忘れてはいけません。企業が求める欲しい人材像を面接担当者やリクルーターに理解させることにより、企業と学生のマッチング率が上昇します。

また、自社や仕事の魅力を面接担当者やリクルーターを通して学生に伝えることも重要なポイントです。学生と接する機会が多い面接官やリクルーターは企業の顔となり、学生は社内の雰囲気や将来会社で働く自分をイメージするため、面接官やリクルーターの事前教育や認識共有が欠かせません。


【3】新卒内定者へのフォロー
最後に重要な取り組みとして、新卒内定者へのフォローが挙げられます。企業が内定を出しても、最終的に入社するかどうかは本人の意思に委ねられています。複数の内定を得て他社に入社を決める優秀な学生や、内定をもらっても自分にあった企業が見つかるまで就職活動を続ける学生も少なくありません。

内定辞退者をできる限り減らすために有効な対策の1つは、人事主導で内定者のネットワークづくりを支援するなど、面接官やリクルーターが内定者をフォローすることです。
学生を内定前から知っている面接官やリクルーターが、自社の魅力や仕事の面白さなどを継続して伝えることで学生との間に信頼関係が構築され、入社を決意するきっかけとなります。



おわりに



ビックデータやAIなどの新しい技術を活用した採用戦術も生まれてきていますが、人と人とのつながりも大切です。新卒採用は高いレベルで学生との信頼関係を築き、働いた後の具体的なイメージを持たせることができるかどうかにかかっています。今回ご紹介した3つの人事戦術を用いて、新卒採用を成功させてください。
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