面接という短い時間の中で、候補者の人柄を見抜くのは難しいものです。しかし、人柄も含めて自社にマッチする人材でなければ、定着の可能性が低くなってしまいます。今回は、人物重視の採用面接で、候補者の人柄を引き出す質問のポイントと質問例をご紹介します。

面接で人柄を重視する必要性

多くの企業が人物重視の採用を進めています。まず、なぜ採用選考において人柄が重要視されるのかについて解説します。

企業文化との性格的なミスマッチを防ぐ

どのようなプロセスを経て採用にたどり着いたとしても、採用活動のゴールは自社にマッチする人材を確保することです。マッチする人材であれば定着の期待も高まります。

そのマッチングの要素は、本人の経験や能力・スキルだけではありません。自社の方針や価値観に共感しているか、職場の雰囲気に馴染めるか、そもそもその職種に向く資質（性格）を備えているかという部分も含まれます。

仕事をどれほどこなせても、企業、仕事、職場の人とのソフト的な相性が悪ければミスマッチとなってしまうのです。

職場の人間関係による早期離職を防ぐ

職場の人間関係を理由とする転職（離職）は多いです。コミュニケーション能力はもとより、職場でのコミュニケーションに対する本人の意識や姿勢も重要なポイントになります。

在職中の職場のメンバーとうまくやっていけないと、早期離職する可能性が高くなってしまいます。今の現場のメンバーに受け入れられやすい性格かどうかも、入社後の馴染みやすさや人間関係に影響するでしょう。

人手不足の上に、人材を確保することも難しくなっている昨今、早期離職は企業にとって大きな痛手です。これを回避するためにも、企業は候補者の人柄を見極めるひつようがあるのです。

モンスター社員による他社員の離職を防ぐ

自社に合わない人が入社したとき、もっとも影響を受けるのは現場で共に働く既存社員です。共に働く社員は、我慢や譲歩をしながら働かなければなりません。新入社員がいわゆるモンスター社員である場合、組織の良い流れも円滑なコミュニケーションも壊してしまいます。そうなると、耐えきれなくなった社員は組織から離れることを考えるようになる可能性もあるでしょう。

人物重視の面接で人柄を引き出すためのポイント

では、面接で候補者の人柄を見極めるにはどうすればいいのでしょうか。候補者の人柄を引き出すポイントをご紹介します。

基本的な質問から始めて候補者をリラックスさせる

面接の開始直後は、候補者をリラックスさせる雰囲気づくりに努めましょう。面接の間、終始緊張したままでは、人柄を表す本心を語ってもらうことが難しいのです。

簡単に答えることができる質問で、その場や面接官に慣れてもらいましょう。たとえば、天気のこと、面接会場までどうやって来たのか、どのくらい時間がかかったのか、今日は休みなのか仕事帰りなのかなど、すぐに答えられるもので面接とは関係のない内容が適しています。

面接官は傾聴の姿勢で臨む

面接官は、積極的に聞いている姿勢を見せることが大切です。候補者に強い関心を持っていることを示すために、好意的な相づちや質問でさらに深堀りして聞いていくなど、傾聴の姿勢で臨みましょう。

そうすることで、候補者の緊張も緩んで話しやすくなり、深い心境まで話してくれることもあります。逆に傾聴が疎かになってしまうと、話す気を削いでしまったり、聞ける内容が限られたりする可能性が高くなるのです。

候補者がどのような価値観を持っているかに着目

面接はほんの1時間前後のはずです。その短い時間で候補者の人柄を見抜くことは簡単ではありません。人柄を最大限に引き出すには、候補者がどのような仕事観や価値観を持っているかに着目した質問を投げることがポイントです。

返ってきた回答に対して、「なぜ、そう思ったのか」「なぜ、そうしたのか」「今後はどうしようと思っているか」というところまで掘り下げて質問すると、個性が見えるような回答を導き出せるでしょう。

面接で人柄を見極めるための質問例

もう少し具体的に、候補者の人柄を見極めるのに有効な質問の例をご紹介します。

困難や失敗の捉え方と対処の仕方

「これまでで一番、困難だったことを教えてください」
「大きな失敗談を聞かせてもらえますか」

これらの質問は、ここで終わりではありません。
困難や失敗の内容では人柄までは見えてこないのです。

「どのように対処したのですか」
「どうやって解決できたのですか」
「そのときどう思っていましたか」
「今、そのことをどのように捉えていますか」

などの質問でうまく深堀りして引き出していきましょう。

理想の働き方・環境

「どのような状況で一番パフォーマンスが上がりますか」
「どのようなマネージャーの下で働きたいですか」
「〇〇さんにとっての理想の働き方を教えてください」

こちらもさらに詳しく聞くことで、候補者ならではの答えが引き出されやすくなります。

「何が重要だと思われますか」
「なぜ、そう思われるのですか」
「具体的には、どういうものですか」

さまざまな答えが考えられ、正解はありません。だからこそ、どういう考えや価値観を持っているかが出やすくなります。どんな回答にも、興味を示しながら聞くことが大事です。

ストレス要素やレジリエンス

「どんなことに最もストレスを感じますか」
「前職でストレスを感じたのはどのようなことでしたか？」
「挫折からはどのようにして立ち直りましたか」
「立ち直りまでにどれくらいの期間がかかりましたか」
「今は、その挫折をどのように捉えているのですか」

ストレス要素は人によって異なり、ある人には強くストレスになることも、他の人は気にならないということも多いです。職場の雰囲気や社員のタイプにうまく溶け込めそうかという点を見ましょう。どちらが良い/悪いではなく、入社後の職場環境と合うかどうかがポイントです。

周りからの評価とその捉え方

「職場の上司からは、どのような評価を受けていましたか」
「友人の皆さんは、あなたにどのような印象をお持ちでしょうか」

これらの質問からは、周りの人たちとの距離感や良好な関係性を築けているかが見えてきます。スムーズに回答（＝受容）できれば、自分を客観的に見る視点も持っていると考えられるでしょう。

「あなたは、その評価をどのように受け止めていますか」

その評価に対し、本人がどう感じるかにも人柄が出ます。素直に受け止めているか、自分では否定しているのか、反応として何か取り組み始めたという人もいるかもしれません。同じような反応が、職場でも出やすいため着目する価値があるでしょう。

おわりに

企業と人材のマッチング要素には、能力やスキルとともに、候補者の人柄も含まれます。面接では、候補者の価値観や捉え方を問う質問をすることで最大限に人柄を引き出しましょう。面接官は傾聴の姿勢を保ち、話しやすい雰囲気づくりに努めましょう。