【営業職】人事評価制度の作り方と評価基準！導入事例もご紹介

社員のやる気を引き出すための環境整備や仕組みの構築に取り組んでいるでしょうか。特に企業の成長を大きく左右する、営業マンの人事評価制度の設計は極めて重要です。今回は制度設計のポイントや導入事例と併せて、望ましい評価システムの作り方をご紹介します。

人事評価制度設計のポイント

ほかの職種と比べ、営業マンは成果や数字などの結果が重視されます。成果主義に基づく評価制度も多い中、業務態度や結果を生み出すまでの行動、プロセスまで含めたトータル的な評価システムを取り入れている企業も目立ちます。

【1】結果を公平に評価・判断

営業職の場合、「商品を売る」「契約を取る」のように目的がはっきりしており、人事評価もその成績に基づいて、対価を払うケースが一般的です。その点を踏まえれば、業種に関係なく、営業職の評価方法は分かりやすいといえます。しかし、企業によっては、個人とチームの両方で競わせているところもあります。たとえ商品を売る目標は同じでも、個人とチームではアプローチの仕方や、求められるスキルと役割にも違いが見られます。個人とチームのそれぞれの評価基準を設けて、不公平感が生まれないよう設計する工夫も大切です。

【2】プロセスもきちんと評価する

結果だけを重視せず、プロセスまで含めた人事評価が、営業マンの活力とやる気を生み出す源泉となります。「どんな営業行動や提案方法で顧客にアプローチしたか」「顧客との良好な信頼関係構築に向けて、どのように取り組んだか」など、クロージングに至るまでの営業マンの詳細な職務行動をチェックすることで、社員のスキルを総合的に評価できるとともに、人材指導・育成のマニュアル策定にも役立ちます。大企業と比較して人的資源が不足しがちな中小企業の場合、社員の日頃の取り組み姿勢や意識、仕事の仕方なども含めて評価することで、社員のモチベーションや定着率向上といった効果が期待できます。

人事評価制度の導入事例

人事評価制度を導入して、営業社員の意識改革、モチベーション向上につなげた事例もあります。人事評価制度を検討する際の参考材料にしてください。

【1】自動車販売会社

多くの企業が成果主義に移行していますが、社員の成果を客観的に評価できていない企業も少なくありません。ある自動車販売会社では、偏りのない評価を実現するため、数値による評価を採り入れました。営業職の場合、マネージャー、店長、エリアマネージャーの3者によって、販売台数による業績評価、成果達成に向けたプロセス評価、アフターフォローをはじめとするチーム活動への取り組みを評価するチーム評価が行われ、総合的に評価されます。

【2】家庭用用品の総合商社

この企業では、5年間で新卒社員を一人前に育成するという目標を達成するため、全部門で統一的な人事評価基準を設けることにしました。同社の人事評価は、会社独自の行動規範が反映された内容になっています。人事評価は複数人で行い、評価に差異があった場合は、評価者同士で評価の妥当性を相談・評価のすり合わせを行います。また、等級制度を導入しており、等級に応じた役職の目安はあるものの、等級と役職は必ずしも連動していないことが特徴です。下位の等級から1ランク上の役職を目指せるため、社員がモチベーションを高く保つことができます。

おわりに

営業マンは自分の頑張りが適切に評価されてはじめて、仕事に対するやる気や目的意識を持ち、真剣に取り組むようになります。人事評価制度はただ導入すれば良いというものではなく、社員の仕事ぶりを広い視野で評価し、モチベーションの維持と向上につなげることが大切です。今回ご紹介した評価システム作成のポイントや導入事例を参考に、今後の職場環境の改善対策に生かしてみてはいかがでしょうか。