日本では少子高齢化が進み、労働力人口の減少が進んでいます。労働力をいかに確保するかは大きな課題となっていますが、今回は人材不足が深刻な業界や職種、そして企業が人手不足解消のために取り組むべき対策についてご紹介します。

人材不足が進んでいる業界や職種

平成28年6月に日本商工会議所が発表した「人手不足等への対応に関する調査」の集計結果によると、全体の55.6％（昨年度50.3％）の企業が人材不足と回答しています。また、昨年度よりも人材不足を感じる企業が5.3ポイント増加している点も見逃せないポイントです。



人材が不足していると回答した企業の割合は、業種別では宿泊・飲食業が79.8％と最も多く、次いで介護・看護77.5％、運輸業72.3％、建設業63.3％、その他サービス業59.6％、情報通信・情報サービス業59.6％、卸売・小売業49.9％、製造業49.7％、金融・保険・不動産業44.9％、その他40.4％と続きます。

社員規模が大きいほど人材不足の問題を抱える企業は多い傾向にあり、社員数5人以下の企業では人材不足と回答した割合は40.0％ですが、社員数301人以上の企業では73.3％が人材不足と回答しています。また、社員数6～10人規模では前年比11.2ポイント、51～100人規模では前年比11.9ポイント増加と大幅な伸びを見せています。

人材不足が発生している背景

それではなぜ、人材不足が発生するのでしょうか。
先ほどの調査で求める人材を尋ねたところ、人材不足と回答した企業の69.0％が「一定のキャリアを積んだミドル人材」を挙げ、次いで「高校卒業新卒社員」41.2％、「大学卒業新卒社員」33.0％、「管理職経験者等のシニア人材」15.2％と続きました。

「一定のキャリアを積んだミドル人材」と高卒・大卒の新卒社員の需要には大きな差があります。介護・看護においては、人材不足と回答した企業の80.6％が「一定のキャリアを積んだミドル人材」を求めています。

「一定のキャリアを積んだミドル人材」が特に不足している原因の1つは、新卒社員定着のための施策と一定のキャリアを積んだミドル人材の社内育成が適切に行われていないことです。
つまり、ミドルになるまで人材が定着せず必要な人材が確保できないという課題や、ミドルまで定着をしていたとしても「一定のキャリアを積んだミドル人材」にまでは育っておらず能力不足の社員が多いという課題が考えられます。

人手不足を補う対策

このような人手不足を改善するためには、どのような対策をするべきでしょうか。まず、新卒社員の人材定着には、人的資源管理施策が有効です。人的資源管理施策とは幅広い概念で捉えられますが、具体的には「評価・昇進の適切性」「雇用保障」「公平処遇」「ファミリー・フレンドリー施策」などが挙げられます。


次に、人材育成の観点ですが、「一定のキャリアを積んだミドル人材」という人物とは、リーダーとして部下や業務のマネジメントもでき、実務にも精通している人材であると想定されます。そのような人材を育成していくにあたって、近年注目されているのが「経験学習」モデルを用いた人材育成施策です。

デービッド・コルブは、「具体的経験」（実体験）→「内省的観察」（実体験を振り返り内省する）→「抽象的概念化」（他ケースにもあてはめ一般化する）→「能動的実験」（実際にアクションを起こして試してみる）という一連の流れを循環する経験学習モデルを提唱しました。

人材育成の手法をOJTと研修（座学）のみに頼るのではなく、経験を伴った学習を促進するモデルが経験学習モデルであり、高いパフォーマンスを発揮する社員ほど、経験学習モデルをより高いレベルで循環させていることが分かっています。

おわりに

人手不足を業界の構造的な問題としてあきらめてしまうのではなく、企業としてできることを考え、実行することが重要です。今回ご紹介した新入社員定着や人材育成の観点を踏まえ、人材不足解消に取り組まれてはいかがでしょうか。