企業も労働者もパワハラやその防止策に対する意識が高まっています。パワハラは、無意識の言動や行動による起こることも少なくないようです。本記事では、パワハラ定義をはじめ、どういったことがパワハラになるのかの事例、社内で行うパワハラ対策について紹介します。

パワハラの定義

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場で立場的に優位な者（役職、職務、経験など）が、立場の弱い者に対して行ういじめや嫌がらせのことです。たとえ、上司が故意でなかったとしても、相手に精神的、または身体的苦痛を与えたり、職場の雰囲気が悪化したりするような場合はパワハラにあたります。

上司は部下に指示や指導を行う立場であり、ときには注意や指摘をすることもあります。しかし、部下を思っての言動や行動も、業務上の適正な範囲を超えればパワハラになってしまうのです。

よくあるパワハラの種類

厚生労働省が公表している「パワハラ基本情報」をもとに、よくあるパワハラの種類を紹介します。

身体的攻撃

殴る、蹴る、叩くなどで相手に身体的暴行を振るう行為はパワハラです。こちらについては、悪い行為であることは明白で、当事者だけでなく周りにもわかりやすいパワハラといえます。

精神的攻撃

相手に精神的な苦痛を与える言動や行為はパワハラです。たとえば、同僚の前で特定の部下を叱責したり、一斉メールを送る際に名指しで罵倒したりすることもパワハラになります。ときに必要とされる叱責も、度を超えればパワハラになるのです。

不平等な扱い

直接相手に何らかの攻撃をするのではなく、一人だけ周りと異なる扱いをすることで、相手の精神的苦痛につながるパワハラもあります。その人だけ親睦会に誘わない、必要事項を知らせない、席を用意しない、話さない、話しかけられても無視するなど、いわゆる仲間はずれはしてはいけません。

プライバシー侵害

業務に必要のない個人的なことを聞く/見ることはプライバシーを侵害すると認識しなければなりません。仕事中の会話では、恋人の有無、休暇や私生活の過ごし方、家族構成や家族の職業など、何気なく話してしまいそうな事柄についても慎重にならなければなりません。また、事実かどうかに関わらず、個人的なことや悪口を周りに言いふらす行為もパワハラです。

能力に見合わない指示

とくに新人や若手に対して、能力的にできないことが明白な業務を、適切な指導やサポートもないまま押し付けることもパワハラです。逆に、スキルや経験が豊富で高い能力のある社員に対して、初歩レベルの作業しか与えない、草むしりや倉庫整理を延々と指示するといったこともパワハラにあたります。

【事例】無自覚のパワハラも少なくない

パワハラは、上司側が気づかないうちにしてしまっているケースも多いです。指導、鼓舞、コミュニケーションのつもりでも、部下にとって苦痛であれば、それがパワハラとなってしまいます。そのため、仕事関係の付き合いでは、次のことにも注意しなければなりません。

指導のつもりがパワハラに

仕事では、部下に目をかけているからこそ厳しく指導するという人もいます。しかし、その厳しさが「部下にとって」、侮辱的であったり、恐怖心を抱いたりと精神的に追い込まれてしまっているようであればパワハラです。

たとえば、成果を出さないことに対して「給料泥棒」、資料の誤字脱字の多さに対する「日本人だよね？」などの言動は人間性を無視した侮辱にほかなりません。新人の営業担当に「成約が取れるまで戻ってくるな」とプレッシャーをかけるのも、相手を精神的に追い詰めてしまう可能性があります。

何気ない一言もパワハラに

部下とコミュニケーションを取って円滑な関係性を築くことも、日常的に求められる上司の役目です。リラックスしてほしい、職場に早く馴染んでほしいという思いで、プライベートな話題を振ることがあるかもしれません。

しかし、恋人や友人関係のこと、休日や休暇の過ごし方や予定などを聞かれたくない人がいることも意識しておく必要があります。自分がプライベートで友人と話す際であれば普通ともとれる話題や冗談も、職場ではパワハラになる可能性があるのです。

職場のパワハラチェック

社員の悩みや苦痛が、パワハラよって起きているというケースは少なくありません。ここでは部下、上司、人事の視点でいくつかパワハラが起きていないかチェックするための項目をご紹介します。

社内におけるパワハラ対策

社内のパワハラを防止していくために、企業はどのような対策を取っていけばいいのでしょうか。基本的な枠組みとなる5つの取り組みをご紹介します。

経営トップの意思表明

経営者がパワハラを重大な問題と受け止めていること、また、一部の社員の問題ではなく社内全員で取り組む課題であるという認識を持っていることを、社内に向けて発信しましょう。トップが伝えるメッセージによって、社内で取り決めるルールや防止のための施策・教育も進めやすくなる効果もあります。

ルールを決める（就業規定）

パワハラに関わる社内ルールを明確に定め、その内容を就業規則の中で明示しておきましょう。何がパワハラにあてはまり、パワハラを行った場合にどのような処分や措置がなされるのかについて、企業と社員が共通認識を持っておくためです。万が一、訴訟に発展した際に、この就業規則が企業を守る効力を持つものとなるため、企業のリスク管理にもなります。

実態把握

現状に隠れているパワハラがないか、組織の実態を把握しましょう。できるだけ広い範囲の社員に、匿名性のアンケート調査を実施するのも一つの方法です。現在は、紙や電子ファイルのほか、インターネット上でアンケートできるものもあります。相談窓口の設置、産業医のカウンセリング、面談時の申告など、実態調査をすること自体がパワハラの注意喚起になります。

研修の実施

調査で把握した実態などをもとに、パワーハラスメントに対する理解を促すための研修・教育を実施しましょう。ここまでお伝えしてきたように、当事者であっても気づかないままパワハラが横行していることもあります。「こんなこともパワハラになる」という事例を紹介することで、パワハラの加害者になっている可能性にも気づける機会になるのです。

研修は、社員に自らの日常を振り返ってもらうことが大事です。研修に参加した社員全員が共通認識を持つことでパワハラの抑制効果は高まるでしょう。

周知・相談などのサポート

自社がパワハラ防止に向けて、どのような方針やルールを持ち、具体的にどのような取り組みをしているのかを、しっかり社員に周知しましょう。就業規則に記載するだけではなく、日頃から目につきやすいポスターや携帯カード、ポータルサイトでの定期的な発信などで継続的に注意を促しましょう。また、相談窓口やカウンセラーの設置についても、誰もが気軽にサポートを受けられるように周知することが大切です。

会社全体でパワハラについて考えて、気持ちよく働ける職場にしよう

パワハラは社会的にも認識が高まっており、被害者の心情を考えてみても、起こると「そんなつもりはなかった」「気付かなった」で済むことではありません。パワハラが発生すると、メンタルヘルスの問題や休職・離職につながる可能性が高まるだけでなく、被害者が訴訟をするケースもあります。管理職をはじめ全社員がパワハラを十分に理解して、社内から被害者/加害者が出ないよう、気持ちよく働ける環境を作っていきましょう。