ワークルールという言葉をご存じでしょうか。ワークルールとは、一般的には労働基準法をはじめとする労働に関する法律や決まりを指す言葉です。企業のコンプライアンス（法令順守）が厳しく問われる昨今、ワークルールが守られているかどうかは重要な問題です。
今回はワークルールを守ることの重要性と基本的なワークルールをご紹介します。
 

なぜ今ワークルールなのか

ワークルールの基本となる法律には、労働基準法の他、労災保険法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、労働契約法などがあります。
労働基準監督署は、企業が法令に則り従業員を雇用・就労させているか、定期的（定期監督）もしくは抜き打ち（臨検監督）で調査を行いますが、毎年多数の法令違反が確認されています。
違反が判明した場合、労働基準監督署から是正勧告や改善命令を受けたり、悪質な場合は書類送検や社名が公表されたりする可能性もあります。また、従業員との間でトラブルとなり、民事裁判に発展するケースも少なくありません。

ワークルールが守られず、劣悪な環境で従業員を働かせる「ブラック企業」とみなされてしまうと、取引先からの信用失墜や採用活動への悪影響、従業員のモチベーション低下などが懸念されます。
ブラック企業の情報はソーシャルメディアを通じて短期間で広まってしまうため、人事担当者によるワークルールの正しい理解及び運用が欠かせません。
 

ワークルールの例

さまざまなワークルールがありますが、ここでは「労働条件の明示」と「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」を取り上げます。

【1】労働条件の明示
使用者である企業は、労働者の雇用にあたって、以下の項目を書面（労働条件通知書）で明示する義務があります。

・契約期間
・就業場所、従事する業務内容
・始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
・賃金の額と支払い方法、賃金の締め切りと支払いの時期
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）

明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合は、労働者は即時契約を解除できるため、後々トラブルにならないように労働条件を明示し、双方で確認することが重要です。ただし、昇給・退職手当・賞与の有無は、口頭による明示で構いません（パートタイマーの労働者を除く）。
 
【2】時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）
労働基準法では、労働時間の上限を「原則として1日8時間、1週間40時間」、労働者に「毎週1日、もしくは4週間で4日」の休日を与えることを定めています。

法定労働時間を超えて時間外労働させたり、法定休日に休日労働させたりする場合、時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）を労働組合もしくは従業員代表と締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
労働基準法36条によって時間外労働・休日労働に関する協定が規定されていることから、36（サブロク）協定とも呼ばれます。

しかし、36協定を締結した場合でも上限時間が決められており、無制限に時間外労働・休日労働をさせることはできません。また、時間外労働・休日労働を行わせた場合は、割増賃金を支給する必要があります。
ただし、「特別条項付き協定」を結び、一時的または突発的に上限時間を超える時間を延長時間に設定することが可能です。

おわりに

厚生労働省が2015年5月にブラック企業の社名公表基準を改め、違法な長時間労働を複数の事業場で繰り返す企業の名前を2016年5月に公表するなど、企業はワークルールの徹底を迫られています。
ワークルールが守られていない企業は企業イメージを落とすだけでなく、優秀な人材を失ってしまいます。今一度、職場でワークルールが守られているか確認