若手採用に強い人材紹介|株式会社ジェイック

お役立ち情報

20代の人材採用から定着まで徹底サポート

社員の成果が上がる目標設定の方法!3つのコツや設定例もご紹介

2017年09月22日

  • 業務改善
  • ノウハウ

成果を上げる目標設定の3つのコツとやってはけないこと


社員に目標を設定することは社員のモチベーションをあげるうえで大切なことです。しかし目標設定するまでの過程や、目標の内容を誤ってしまうと、モチベーションが逆に低くなることも。今回は目標設定のコツについてご紹介します。



目標設定の3つコツ

社員の目標を設定するときは以下の事項に注意し、決して一方的に与えるのではなく、社員の声も大切にしてあげましょう。


①目標を考えさせる

新入社員であれば、最初の段階は上司から目標を与えるのでもいいと思います。でないと何もわかってない状態で新入社員に目標を決めてもらうのは無理難題で、適切な目標もできなければ、その社員のもつ会社のイメージも悪いです。目標設定の仕方として限界があり長続きしません。


経験のある社員は自ら目標設定を

ある程度経験を積んだ社員であれば、社員自身で目標を考えさせることはコミット感が高まり、モチベーションアップにもつながります。しかし、あくまでも社員が一方的に決めて、それを傍観するのではいけません。目標の設定は社員自身にまずは決めてもらうが、上司と面談の場を設けて果たしてそれでいいのか、少し変えた方がいいのか、全く別の目標に変えた方がいいのか検討し、そしてその目標を管理しなければいけません。
目標を決めるときは数字や結果だけに着目するのではなく、社員自身の行動や社員自身が会社での役割や人間的にどうなりたいかといったところにも着目した目標であることが望ましく、必要に応じて上司が目標を見直さなければいけません。


②目標管理

目標管理はピーター・ドラッガーが提唱したマネジメント手法の一つです。「目標による管理」をするため、たてられた目標の進捗状況などを管理します。管理するためには日々の成果や仕事の様子を目標と照らし合わせながら確認し、面談を定期的に行うことが大切です。


③面談の仕方

面談では、開かれた質問、つまり「YES、NO」で答えられる質問ではなく「どうでしたか」「なぜ」「どのような」のように社員自身の言葉が聞けるような質問を多用しましょう。
記録や、上司が観察しただけでは気づかない仕事の様子、成果というのがあり、それを上司が知るには開かれた質問をしなければなりません。そして気づかなかった仕事の様子、成果も評価して目標管理をしましょう。そうすることで社員のモチベーションにつながり、より正確な目標管理に繋がります。また、結果だけをみるのではなく行動や社員自身の内面にも目を向けましょう。



目標設定でやってはいけないこと

逆に社員の目標を設定するときにやってはいけない、使ってはいけない言葉というのがありますので注意しましょう。


「努力する」「目指す」「頑張る」

頑張ることや努力することは目標を達成するためには当然することです。こういった言葉が目標に組み込まれているのは学校や習い事くらいで、数字が求められる企業ではNGです。


「なるべく」「できる限り」「極力」

これらは抽象的な表現です。具体性がありません。成果としての目標を特定する内容でなければいけません。目標はあとで達成できたかを評価しなければいけないので、設定された目標を評価できるのかという基準でも確認する必要があります。


「支援する」「協力する」

こういった言葉は主体性がない目標になってしまいます。他者依存ではいけません。社員自身の主体性が求められる内容にしましょう。


 


社員が目標を立てやすくなる方法

社員が目標を立てやすくなる方法

社員に目標をたててもらうことは良い効果が生まれます。社員に想像力や思考力や計画力、行動力が身につくでしょう。そして目指すべき方向も明確化されます。では社員が目標を立てやすくするにはどうしたらいいのでしょう。


成果が報酬に現れる

成果が報酬つまり給与に反映するのはやはり社員のモチベーションにつながります。しかし単純な売上等の数字のみで給与に反映させることはよくありません。成果だけでなく過程も評価が必要でそのためには面談をしなければなりません。面談ではこちらの評価と社員の自分自身の評価に多少誤差がある場合もありますが、そこは両者が納得できるまで面談し、その上でしかるべき報酬を与える必要があります。


現状維持が当たり前でない組織

目標を立て、それに向けて行動することが会社の風土として存在する必要があります。トップや、人事担当者、上司などどの社員も現状維持の働き方でなく、目標や改善意識をもって働く風土が、目標を立てやすい組織に繋がります。


評価者の存在

社員自身で目標を立てても、それをまわりが放置していてはいけません。放置されていては目標に向けてがんばっても、がんばらなくても誰も気づかなくて、意味がないというのでは、社員自身に危機感がなくなり、モチベーションも下がります。


社員が目標達成に向けて取り組めているかをチェックする評価者がいることで社員はやらなくてはならないという危機感や、モチベーションアップにつながります。しかし評価者の距離感が近すぎると社員はやりにくさを感じるので適度な距離をもって目標に向けて取り組めているかをチェックできる体制が必要です。



まとめ

目標設定というのは、簡単に済まそうと思えばただなんとなく目標を決めるだけでもできますが、効果は期待できません。実際にそういった簡単、効果の出ない目標設定をしている企業は多くあります。これではいけません。
目標設定をする際はまずしっかりと準備をし、体制をつくりましょう。そして社員自身が中心となって目標を設定しましょう。目標の評価も社員の声も大切にすることで正確な評価をして、報酬等をあたえることで社員のモチベーションに配慮しましょう。社員がひとりひとりモチベーションをもって、取り組むことでの企業にもたらす効果は想像以上のものを生み出すのではないでしょうか。

20代の人材採用から定着まで徹底サポート

こんなことを
お考えでしたら、
お問い合わせ
ください。
  • 34歳以下の若手から応募が少なく、吟味して採用できない
  • 若手応募者の質が低下してきており、内定基準に達する人に出会えない
  • 内定を出したのに、辞退されることが多い
  • 若手は採用したいけど、そんなに採用にかけられる時間がない
  • 久しぶりの若手採用。今ドキ若者の社内育成のノウハウが無くて不安
※ その他、若手採用、定着、活躍についてでしたら、どんなことでお問い合わせくださいませ。