企業が人材を獲得する方法として、新卒採用と中途採用の2種類があります。どちらも人材を採用することに変わりはありませんが、ポテンシャルや人柄を重視する新卒採用に対し、中途採用ではこれまでの実績やスキル、マネジメント力などを重視します。
このような採用基準の違いから、新卒社員と中途採用では入社後の教育内容をそれぞれのスキルに応じた内容に変えることが必要です。今回は新卒社員の教育方法について、中途採用の教育方法と比較しながらご紹介します。
 

新卒社員教育は「学生から社会人への意識改革」から

社会人経験や同業種・異業種での経験がある中途社員は、即戦力としての活躍を期待されます。中途社員は基本的なビジネスマナーやビジネススキルが身に付いているため、中途社員の教育目的はさらなるスキルアップやリーダーとしてのマネジメントスキルを獲得させることです。
一方、新卒社員は社会人経験がなく、学生から社会人への意識改革から教育を始めなければなりません。即戦力にはなりにくく、教育期間の新入社員は企業にとって純粋なコストとなりますが、新卒社員の研修期間を1ヶ月～3ヶ月、企業によっては1年～3年もの教育プログラムを設けている企業もあります。
 

教育で新卒社員を最高の人材に育てる

社会人経験を持つ中途社員と比較して、新卒社員の育成は時間もコストもかかります。企業が時間とコストをかけてでも、新卒社員を採用する理由は何でしょうか。
新卒社員採用を実施する主な理由は3つあります。

第1に、均質な若い世代の人材を確保できる点です。新卒採用では、社会経験や年齢、学力などの面で均質な人材を就活時期にまとめて採用でき、入社手続きや採用コスト、人事の採用実務を効率化させ、1人当たりの採用コストを抑えることができます。
第2に、他社のカラーに染まっていない新入社員は企業風土になじみやすく、毎年定期的に新卒社員を採用することで年齢構成のバランスが安定します。また新卒社員は、同期という横方向の関係性を持つため、組織を縦横に活性化させてくれることもメリットです。
第3に、新卒社員は若年層の頃から企業の戦略や文化、将来像に合わせた教育ができるため、企業の中核を担う人材を育てやすいという側面を持っています。

上記内容で最も重要なポイントは3番目に挙げた理由です。能力の高い中途社員であっても、自社のニーズを完全に満たすケースはまれですが、新卒社員であれば適切な教育によって最高の人材へと育てることができます。
新卒社員を、企業の中核人材へと成長させるためには、事業戦略や企業文化、将来的な組織のビジョンに沿って「社員がどのような知識・スキル・意識を持った社員に成長して欲しいのか」を考え、教育体制を敷く必要があります。
 

新卒社員の教育内容

新卒社員への教育内容は、主に新卒社員の社会人としての意識改革や心構え、責任感、企業理念や就業規則などの社会人としてのマインドの部分と、メールの送り方や名刺交換、報告・連絡・相談などの基礎的なマナーや業務に関するビジネススキルの2軸で構成されます。

社会人経験のない新卒社員にとって、社会に出て仕事をするためのスキルや知識は必須であり、学生気分を取り払い社会人としての自覚を芽生えさせる教育内容が必要です。
企業風土や部門ごとの業務内容なども教育内容として組み込み、企業の価値観や企業風土・文化を理解してもらい、新しい世代に根付かせることも大切になります。

さらに、キャリア意識の醸成も早期に行いましょう。
厚生労働省が2015年10月に発表した「新規学卒者の離職状況」によると、新卒から3年以内に離職した大卒者の割合は32.3％に上ります。将来の幹部社員候補である新卒社員には、キャリア教育を通じて中長期的にどのようなキャリアを形成していくかを早い段階から意識させることをおすすめします。
 

おわりに

新卒社員に対しては社会人の基本スキルや業務遂行スキルの獲得を目的とした教育だけではなく、将来の幹部候補育成のための教育を行うことも必要です。
企業全体の人材の底上げとしての新卒採用と即戦力を期待される中途採用。それぞれに必要なスキルやキャリアを身に付けさせるため、2つの教育内容は育成目的に応じて変化させることが重要です。