リファラル採用とは？導入で得られるメリット4つと採用事例をご紹介

誰もが耳にしたことのあるグローバル企業が利用する、リファラル採用。ようやく日本でも導入が広がってきました。リファラル採用未経験者でも理解できる、特徴やメリット、導入に至って無視できない3つの注意点を解説します。

リファラル採用とは？

ここ数年で注目されるようになったリファラル採用。『referral』は参照や照会、差し向けなどと訳され、大まかに『紹介』という意味で使われています。人材の紹介とは、自社の社員やOB、OG、アルバイトなどの友人や知人から最適な人材を推薦してもらう採用スタイルです。

コネ採用・縁故採用とは何が違う？

紹介や推薦で社員を選考するとなると、『コネ採用』や『縁故採用』という言葉がよぎるかと思います。しかしリファラル採用はこういった、採用スタイルとは一線を画します。リファラル採用は、自社の社員などの人脈で候補者を募りますが、必ずしもそのまま採用に至るわけではありません。推薦や紹介を受けた候補者にテストを出題したり、面接を実施したりと厳正な選考を行います。反して、コネ採用や縁故採用は自社だけではなく、取引先などの人脈から候補者を採用します。適性がないと判断される人材や、スキルが低いと感じる候補者を渋々採用するスタイルは決して企業の成長にはつながりません。リファラル採用は紹介からの採用としてはデメリット要素が少ない採用スタイルなのです。

では、リクルーター制との違いは？

マイナス的イメージがある縁故による採用。しかし、有効的な方法として古くから用いられる採用スタイルに、リクルーター制というものがあります。このリクルーター制とリファラル採用の違いをあまり理解できない人事担当者も少なくないでしょう。リファラル採用リクルーター制の違いは採用における「目的」と「候補者と企業の関係」です。

リファラル採用の目的


リクルーター制の目的


目的からも見てとれるように、リクルーター制はリファラル採用に比べて、『企業主導』の要素が強い採用活動です。必ずしも、企業主導の形が悪いというものではありません。日本国内で長く取り入れられている手法であり、希望通りの人材を確保できる採用スタイルとしてはとても適しています。しかし、リクルーター制の特徴から、企業が望む人材の域を超えられないのは事実です。一方のリファラル採用は、『個人主導』の採用スタイルです。リクルーター制ほどの広告力や志望者数は期待できませんが、ノーマークの人材と出会える可能性があります。他にも考えられる目的がいくつかありますので、次のリファラル採用のメリットでお話します。

リファラル採用が日本でも導入され始めた理由

リファラル採用はもともと、アメリカのシリコンバレーを本拠地とするIT系の大手企業が導入を開始しました。アメリカでコンサルティングを行うCareerXroads社が2016年に行った調査で、興味深い結果が出ています。調査対象の企業が新規採用人材のうち、27.5%がリファラル採用であるという結果が出たのです。(参考: CareerXroads 2016 Employee Referrals Review) 4人に1人以上というデータに驚きますが、同時に調査対象204社の87.6%がリファラル採用を導入している結果が出ました。GoogleやFacebookなどグローバル企業が実施するリファラル採用。有効性を期待して、メルカリやピクスタなどの日本企業も導入が進んでいます。導入する日本企業の多くは、数年で爆発的な成長をとげており、リファラル採用が一役買っている可能性も十分にあるでしょう。

リファラル採用のメリット

日本国内ではまだまだ馴染みのない採用スタイルですが、思わぬメリットがいくつも隠れています。先程の目的と重なりますが、具体的に見てみましょう。

リファラル採用のメリット

①ミスマッチの防止・定着率を上げる

リファラル採用のスタイルは自社の社員などからの紹介や推薦とお話しました。初めから企業の内部との関わりが持てることで、企業のイメージが掴みやすくなります。例えば社員が友人を紹介した場合、プライベートの何気ない会話の中で自社の特徴を話すこともあるでしょう。内部の意見を聞くことで、入社前と入社後のギャップが生じづらくなり、結果的に定着率が上がります。

②質の高い人材が期待できる

リファラル採用の先進国アメリカ。業績の良い企業こそ、リファラル採用を利用しています。他の採用スタイルには速度がなく、戦力となる人材になるまでに時間がかかってしまいます。急激な発展を行う企業にとっては、タイムロスになる人材は使い勝手の悪いものです。リファラル採用であれば、社員に呼びかけることで必要なスキルを持った人材をいち早くキャッチできるのです。

③低コストで人材を確保

採用活動にコストはつきものです。コストを全くかけずに新たな人材を確保するのは現状難しいです。いかにコストをかけずに優秀な人材を発掘するのか、人事担当の手腕のふるいどころです。リファラル採用では、会社説明会などを実施する必要もなく、求人サイトの掲載費も抑えることができます。面接を何度も重ねる必要もないこと。はじめから精鋭を集められる可能性が多いにあること。人事担当者の削減にもつながるでしょう。

④ノーマークの人材の発見

今までの採用の形はどうでしたか？ある程度期待する人材があり、そこに当てはまる候補者を見つけ出すことが多かったのではないでしょうか？リファラル採用も、期待する人材の紹介を乞うこともできますが、もう一つ以外な効果があります。「予想外の人材」の発見です。リファラル採用の特性である紹介・推薦という活動の権利は企業内の立場は原則として設けません。要するに、入社20年のベテランでも、アルバイトでも全社員に紹介・推薦を行えるようにするのです。時には今まで欲していた人材以外の紹介を受けます。しかし、採用経験のない人材に出会えるチャンスにもなります。また、採用したくてもきっかけの人材が隠れていることもあるのです。

リファラル採用を利用する上で意識すべき3つのポイント

一見完璧な採用スタイルに見えるリファラル採用も、正しく導入できていなければ十分な効果が得られません。ポイントを把握しておきましょう。

①報酬

優秀な人材を積極的に紹介してもらうために、社員に報酬を用意することもあるでしょう。しかし、報酬には法で定められた規定があります。人材紹介の報酬が高額になると、「人材派遣が本業」という扱いになってしまいます。人材派遣を本業とするためには、厚生労働省の許可が必要になります。この許可を受領するには、講習を受講したり、税金などを納めたりと、手順をふまなくてはなりません。大規模な企業であればあるほど、現実的に考えて社員一人ひとりに免許を取得させることは難しいです。本業と認定されない範囲で支払うのが妥当でしょう。一般に人材を紹介し、採用に至った場合の報酬は年収の30%以内が相場です。その範囲で収め、就業規則にも記載を行うことで報酬を明確にすることができ、法的な問題も心配ありません。

②紹介者の適性や質

リファラル採用の要でもある紹介者は、候補者以上に質が問われると言っても過言ではありません。先に紹介の権利は企業内での地位に影響しないとお話しましたが、信頼のない社員の紹介には注意が必要です。場合によっては報酬目的の紹介であったり、希望する人材を把握できていなかったり、そもそも社内の特徴を正確に伝えていないこともあります。紹介された人材を鵜呑みにするのではなく、その中で厳選するのも、人事担当者の重要な業務になります。

③人間関係のフォロー

リファラル採用でも、希望する人材でなければ、採用を断念することも多いに考えられます。もともと紹介者の人脈の中で候補者を立てる採用スタイルですので、その後の関係に溝が入らないよう、配慮しなくてはなりません。

おわりに

リファラル採用は人事の幅をさらに広げる新しい採用スタイルです。最近日本国内でも、中途採用に導入される機会も増え、今後新卒社員への利用も検討している企業もあります。進化し続けるリファラル採用ですが、まだまだ上手く活用できる人事担当者・企業は多くありません。リファラル採用の万能さに頼ることなく、まずは採用スタイルの1つとして検討してみてはいかがでしょうか？

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