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【人事担当者必見】内々定辞退が発生する理由とは?法律とフォローの流れ

2017年12月13日

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辞退が起こる3つの理由とフォローの流れ

一昔前までは、「内定さえ貰えればどこでもいい」という常識がありましたが、最近ではその認識に変化がでています。内々定の辞退率が過半数を超える『売り手市場』の採用の現場。辞退が多発する理由や防止するフォロー方法についてご紹介します。


そもそも内々定とは?

内定と内々定を全く同じ意味で使っていたり、違いを把握していなかったりするのは、求職者だけでなく、社会人にも多いです。言葉的にはあまり差異がありませんが、意味を理解していないことで、大問題に発展するケースもありますので、正しく解釈しましょう。内々定とは簡単に、企業側が求職者に対して、採用予定通知を送った状態のことを指します。選考を行い、「求職者を採用したい」という企業側の意思表示の段階と思って頂ければいいです。

では、内定とは何か?

「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれる契約が結ばれた段階のことを広く内定と表現します。この始期付解約権留保付労働契約とは、企業側は求職者を採用することに同意。求職者側は採用されることに同意することで、契約が成立します。日本経済団体連合会では新卒入社の候補者の場合は、10月1日以降の内定式で契約が成立するとしています。日本経済団体連合会に所属する企業は10月1日より以前に内定を出すことはできません。

内々定の法的効果

内々定の法的効果

内々定と内定の違いは契約成立の有無だけではありません。法的な拘束力にも違いがあります。内々定の場合は、法的拘束力がありませんので、口約束程度の段階です。罰則を受けることなく企業側は内々定を取り消すこと、候補者は辞退することもできます。

内定の場合

一方、内定の場合は内々定の状態と大きく異なります。先程、内定は双方が採用内定に同意して結ばれる契約とお話ししました。この始期付解約権留保付労働契約は「始期付」とあるように、就労時期が設けられているものの、正式な労働契約になります。企業側による内定の取り消しは、解雇と同じ意味を持ちます。原則企業側の経営難、内定者の重大な虚偽申告や学生の場合であれば、卒業不可など正当な理由意外では取り消しできません。しかし、内定者は1つの原則を守れば辞退することが可能です。双方の同意があったとしても、遅くとも就業開始日の2週間前に辞退の旨を申告すれば辞退という形になります。(民法627条1項)


内々定辞退が発生する理由

内定という制度が候補者目線であることはお分かり頂けたかと思います。内定者は辞退を比較的安易にできます。加えて、長引く就職氷河期から2013年頃には回復し、今や採用の現場は売り手市場とも言われるようになりました。従来の企業が選ぶ時代から、求職者から選ばれる時代になっています。今までに比べ、1人の候補者にいくつもの企業から内々定がでています。最後には必ず1つの企業を選択しなくてはなりませんから、当然、内定を辞退される企業もあるのです。では、実際に内々定はどのような理由で断られているのでしょうか。代表的な3つの理由をご紹介します。

1.他社から内定が出たため

内定辞退理由で最も多い、他社への入社希望。複数の企業へ応募した求職者の場合、ほとんどが第一希望の企業があるものです。希望通りの企業からの内定ですから、他に内々定の出た企業を辞退するのは自然な発想かもしれません。

2.給与面・勤務地などの条件が合わなかった

今の求職者は就職氷河期の頃とは違って、就職企業にいくつかの条件を掲げています。給与で比較することもありますし、勤務地が希望の地区かどうかも念頭に置いています。また、最近ではプライベートを充実させるための職選びも増えています。内々定が出たあとに、企業の評判などをチェックして、休日数や残業時間から辞退を申し出るパターンもあるようです。

3.社風が合わないと感じた

年単位、長ければ定年まで務める企業。求職者にとって、社風は重要なポジションにあります。しかし、雰囲気は給与や休日数のように数字として見られるものではなく、実際に社員や企業へ出向かなければ見えない範囲です。実際に選考を進んだ結果、面接官などの対応からイメージとのギャップを感じ、内定を辞退するようです。


内々定辞退を防ぐフォローの方法

売り手市場の就職活動により、内々定辞退者数は年を重ねるごと増加しています。現在では辞退率は6割以上と言われています。応募母体数を増やしても、実際に就職につながらなければ意味がありません。せっかく、求人費や選考費をかけて集めた人材を取り逃がさないためにも、内々定を防ぐフォロー体制を整えます。内々定辞退を少しでも減らすためには、選考の前から準備が大切です。流れに反って確認してみましょう。

説明会・求人

説明会・求人

内々定辞退の芽は応募前からでも生まれます。余計な選考費をかけないためにも事前に摘み取りましょう。説明会や求人掲載の段階は、応募者数を増やすことができ、広く企業を周知できる場でもあります。特に説明会では企業のアピールができる数少ない機会です。競合他社にないメリットはもちろん、求職者が気になるが、聞きづらい給与などの具体的な話題も取り上げます。求職者の立場に立った採用活動は、企業の魅力アップにもなります。内定後のミスマッチを防止には、応募前の段階でどれだけ企業理解が深められているのかがポイントです。

選考

選考

面接は人材を選考するために行われますが、求職者にも審査されているという心理で望みましょう。まれにある辞退理由として、「面接官の対応に疑問を感じた」というものがあります。求職者にとって面接官とは、初めて積極的に会話をする内部の人です。面接官1人の言動が社内イメージです。求職者に媚びるのは間違いですが、身の振り方に注意を払い、圧迫面接は避けましょう。

内々定通知

内々定通知

採用の意思があるのならば、迅速に通知を出しましょう。内定式が迫っている段階であれば、早く内々定が出た企業に決めることもあるでしょう。また、内々定通知が早く届くことで、企業がどれだけ熱意を持っているのかという意思表示になります。熱意の意思表示はスピードだけではありません。内定通知を出すツールにもこだわりましょう。希望があればメールでもいいでしょう。ただ、内々定が出る実感の湧く方法も検討するといいでしょう。中には、口頭で告げられることに感動する求職者もいるかもしれません。事前に希望を確認しておくのもいいかもしれません。

内定後

内定後

最も多く用いられる方法としては、内定式があげられます。内定式の授与やこれから上司になる社員などの話や研修などを行います。社内との関わりだけでなく、内定者同士のパイプもできるので、内定者が働く実感を持ちやすくなります。しかし、規模が小さい企業などの場合は他の方法も取り入れてみてください。定期的な連絡やヒアリングで実際に就職の不安を完全に取り除きます。他にも、内定者の負担にならない範囲で社内の忘年会などの会合に招待しましょう。内定後のフォローは企業の特色が出る場面です。企業規模にあったものを採用しましょう。


おわりに

内々定辞退が年々増加している点についてはお話しましたが、今後もさらに高まると言われています。従来の採用活動では人材を確保できなくなる時代がすぐそこまでやってきています。ただ、求職者に媚びる採用活動は逆効果です。魅力のない企業と勘違いされる場合もあるので、自社に合致する人材を見つけることに力を入れましょう。『媚びる』と『口説く』のラインが難しいですが、企業全体の成長のために、少しでも多くの人材を採用できるよう働きかけてみましょう。
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