中途採用を進める中で、採用する人材の年収や給与額は、企業と求職者双方にとっての重要ポイントです。内定後に交渉に持ち込まれるケースも少なくありません。今回は、中途採用人材の年収の基準や決め方、給与額を決める際のポイントについて解説します。

中途採用の年収の決め方

中途採用する人材の年収の決め方には、大きく分けて上記２つの方法があります。

自社で基準を設ける方法

候補者の年齢や入社時の階級などによってあらかじめ設定されている年収・給与額を提示します。この方法であれば、いくらに設定するかをあらためて検討する必要もなく、基準が客観的なものなので求職者も納得しやすいでしょう。

候補者に合わせる方法

候補者の前職における年収額や、経験値やスキル、または、過去の業績や成果によって検討する方法です。ただ、既存社員の給与に差が出てしまうと不公平感につながることもあるので注意しなければなりません。

どのような決め方を採用するかは企業の方針次第ですが、その方針は求人を出したときに、良い候補者が集まるかどうかに影響するでしょう。一度、決定した給与を下げることは容易ではありません。しかし、給与の設定額が低すぎたり、もしくは昇給の仕組みが整備されていなかったりすると優秀な人材の採用が難航しやすいことも考慮すべきでしょう。

具体的な年収の決定基準

中途採用の人材の給与を決定する際の基準には、いくつかの種類が存在します。ここで、よく用いられている４つの具体的な項目を見ていきましょう。

同業平均

同じような仕事をする同業他社の提示額も調べておいたほうがいいでしょう。同業平均は、厚生労働省が毎年公表している「賃金構造基本統計調査」でも確認できます。

前職

前項でもお伝えした、求職者の前職の給与を基準にしている企業もあります。前職給与が確保できれば生活レベルを維持できるため、求職者にとっても安心材料となり、応募や内定承諾のハードルは下がるでしょう。

しかし、前職給与が自社の水準を大幅に上回る場合は当然、人件費が嵩みます。既存社員の給与との釣り合いも考慮すべきでしょう。

自社相場

自社内の社員の年収や給与の相場を基準にする例もあります。中途採用の人材が入社後に携わる業務と同じ仕事をする社員の給与と同等、もしくは、年齢や経験年数など自社であらかじめ設定した基準に沿うといった決め方です。前述の前職基準より、社内の公平感は保ちやすいでしょう。

スキル

成果重視の企業では、人材のスキルを基準に年収や給与を決めるところも少なくありません。中途採用において入社時点の年収を決めるときは、持つスキルや過去の成果や業績を基準にします。

この場合、社内の賃金制度に能力給を取り入れておくと、入社時に希望額に達していなくても、モチベーションと安心感を喚起できるでしょう。

給与を決める際のポイント

では、中途採用の人材の給与を決定する際のポイントを解説します。

賃金規定をしっかり伝える

まず、正式な雇用契約を結ぶ前に自社の賃金規定を明確に伝えることが大切です。年収や給与をざっくり確認するだけでは、企業と求職者で認識のずれが生じる可能性があります。とくに若手や転職経験の少ない人材は、引かれる税や保険についての知識が浅いことも多いです。

基本給に対して、マイナスが生じる項目、プラスして支給される項目を細かく説明し、最終的に手取りがどれくらいになるかまでの認識のすり合わせが必要です。たとえ企業が法に則った給与処理をしたとしても、思っていた収入額と違っていれば、さらに高い給与の得られる会社への転職を考える一因にもなるでしょう。

企業側から面接で希望額を聞いておく

企業が提示する年収や給与額が、求職者の希望額を大きく下回っていたり、同じく内定を出した他社のほうが上回ったりしていれば、内定辞退となる可能性が高くなります。これを避けるために、支払う給与を決定する前に候補者の「希望額」を聞いておくと良いでしょう。

面接の際に候補者のほうからは、報酬や待遇の話題に触れにくいので採用担当者や面接官から切り出すのが得策です。ほしい人材であるほど希望額に近づけた最終決定をおすすめします。

安ければOKとしない

面接で候補者に年収や給与の希望額を聞いた場合、もしくは前職給与を基準にするような場合、企業の想定している額や一般的な相場を大きく下回ることもあるでしょう。安く雇えるので企業側としては即決で決定しても良いように見えますが、そのまま決定するのは適切ではないかもしれません。

いくらか前職よりよい条件にして入社意欲を高めてもらうというのも一理ですが、大切なのは人材の価値を正当に評価するということです。まだ自社での働きぶりや実績がないため、正当に評価するための材料は少ないかもしれませんが、持つスキルや有能なアウトプットも鑑みて評価することに努めましょう。

試用期間でリスク回避

年収や給与は、通常、内定を出すタイミングで提示します。求職者がより以上を希望する場合はここで交渉です。

入社前の人材が、自社でどれくらいの貢献や活躍をしてくれるか未知数です。ひとたび双方の合意のもと雇用契約が交わされれば、入社後の働きぶりが期待値より低かったからといって調整や変更はできません。しかし、低い額を誇示すれば、内定辞退の可能性も高くなります。

このようなリスクを回避できるのが試用期間を設けるという方法です。内定時には一定の給与を保証し、それ以上の設定にできるかどうかは試用期間中の働きを見て評価します。賭けではない、確かな検討材料が得られるため、双方にとって納得のいく適正額が出しやすくなるでしょう。一般的な試用期間の長さは、3～6ヶ月間です。

中途採用（転職者）の年収を決める際の注意点

年収や給与に関する不満があると離職につながりやすくなります。自社ではどのようにして個々の社員の給与を決めているのかについては、できるだけ透明性を確保することが大事です。

賃金を決める際の基準やルールについては、就業規則に明確に記載しておきましょう。そして、社内の誰もがいつでも確認できる形で周知します。個々の年収や給与の変更に際しては、それらをもとに、あらためて人事が説明するようにしましょう。

従来の年功序列型の給与体系のままで進めている企業は年々減っており、新しい発想で、独自の給与の決め方や方針を導入する企業も多く見受けられるようになりました。

たとえば、社員の給与は一律、賞与も利益を同額分配というやり方に踏み切った会社もあります。社員間の比較心理がなくなり、仕事への取り組み方にもメリットが出ているようです。一人ひとりの給与についていつも仕事ぶりを見ている社員全員の相談で決めている企業もあります。

就業規則に記載する給与体系が自社の事業や理念、業務に合っているかを見直す必要性も高まっているようです。

おわりに

中途採用における年収や給与の決定は、継続的な経費に関わる重要な要素です。採用活動で内定を出す段階でも、企業の提示額が採用の成否を分けることもあります。

自社で自由に決定できるとはいえ、市場の相場についての情報収集はしておきましょう。人材に企業への貢献と収入への納得を両立させてもらうには、透明性の高い給与制度が求められます。