時間を掛けて優秀と思われる人材を採用したにもかかわらず、期待していたほどのパフォーマンスを発揮してくれない、もしくはすぐに退職してしまうなど、人材採用には悩みがつきものです。
企業と人材とのミスマッチを防ぐためには、単に「優秀な人材」ではなく、「自社にマッチした」優秀な人材を採用する必要があります。今回は中途採用時の「求める人材像」の作り方についてご紹介します。 

求める人材像を作ることの重要性

OJTや実際の業務を通じて少しずつ会社の「カラー」に染まっていく新卒社員とは異なり、前職を経験した中途採用者は自分のカラーを持っています。
スキルや経験は申し分なく、優秀と思われる人材であっても、会社の雰囲気になじめなかったり、経営理念を理解していなかったりする場合、高いパフォーマンスを発揮できません。

中途採用を成功させるためには、採用活動をスタートさせる前に求める人材像を明確にすることが重要です。人材像を作る作業は人事部門だけでなく、現場や経営層を巻き込むようにします。

自社の個性を知っておく

求める人材像を作る場合、自社の個性を客観的に認識することが不可欠です。そのため、まず自社の「MVV」を言語化します。

MVVはミッション（Mission：目的や使命）、ビジョン（Vision：将来像）、バリュー（Value：価値観）のことで、MVVを言語化することにより、それまで曖昧であった組織の個性がはっきりと見えるようになります。
いわば人材採用とは、MVVで表現された内容をこの先も受け継いでいくための活動とも言えます。将来の採用活動へのブレをなくすためにもロングタームで検討し、経営層が変わっていこうとも簡単には変化しない要素をMVVとすることが大切です。

また、MVVに加え、「事業内容・戦略」や「組織の風土」、「競合」や「他社との優位性・弱み」「志望者にとっての魅力」も言語化します。これらは採用メディアによって広く周知されるため、内容や表現は十分に吟味してください。

求める人材像（ペルソナ）の作り方

上記作業が終わったら、それをベースに「自社に最もマッチした人材像（ペルソナ）」に落とし込んでいきます。下記の要素について、「人材要件定義書」を作成し、まとめていきましょう。「求める人材像」が正確に把握できるように、詳細かつ具体的に検討してください。



【現在の自社の状況・ニーズ】
・どのような仕事をしてもらうのか
・その仕事をこなすために必要な能力・経験・スキル
・ポテンシャル重視か即戦力か
・自社の魅力、採用しようとする人材が企業に求める魅力

【現在の候補者の状況・スペック】
・業界、仕事内容、取得資格、経験年数、性格、性別、年齢幅、能力など

【将来像】
・本人が持つ志向性（仕事観、人生観、家族観など）
・互いに何を目指すのか（本人と企業の方向性）

要件定義をより具体的に設計するための方法として、「既存社員の分析」がよく行われます。
例えば、「長く定着している社員」や「好成績を上げているハイパフォーマーたち」の特性や共通の行動・能力・知識を分析し、要件定義に盛り込みます。後者に共通する特性は特に「コンピテンシー」と呼ばれ、採用基準にはぜひ入れておきたい要素の1つです。

この段階までで出来上がった「人材像」のための募集要項を作れば、採用が成功する確率は格段に上がることでしょう。

おわりに

採用活動の募集要項は、ラブレターのようなもので、いかに相手を「その気にさせ、ワクワクさせられるか」が重要です。不特定多数の心に響かせる必要はありません。自社にぴったりの人材にだけ、強く反応してもらえれば良いのです。
自社をよく分析することで、長く一緒に入られる人材像を明確にしましょう。求める人材が「これこそ私のためにある会社だ」と思えるように伝えることがポイントです。