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『人材ポートフォリオ』とは?作り方や分析実施上の注意点

2017年06月27日

  • 採用市場
  • ノウハウ


収益を上げるためには優れた人材の確保が鍵となりますが、企業によっても求める人材は異なります。そこで近年は、事前に自社における人材構成を把握するため、人材ポートフォリオ分析を行うケースが増えています。
今回は採用を効率化する人材ポートフォリオ分析、そして設計方法と注意点についてご紹介します。


人材ポートフォリオ分析とは


ポートフォリオ(portfolio)と聞いてまずイメージすることは、株式や債券という方も多いのではないでしょうか。ポートフォリオは、もともと英語で「紙挟み」という意味ですが、紙挟みで有価証券を挟んで保管・携帯することが多かったため、「有価証券一覧表」「資産の組み合わせ(資産構成)」といった意味でも使われるようになりました。

人材分野でもポートフォリオという言葉が使われます。人材ポートフォリオとは、企業の人的資源がどのようなタイプの人材で構成されているのかを指し、経営戦略実現のために最適な人材の組み合わせを考えることが、人材ポートフォリオ分析です。


人材ポートフォリオが活用されるようになった背景


人材ポートフォリオの活用は、働き方の多様化と関係しています。日本では高度経済成長期以降、さまざまな業務を経験しながら管理職に昇進する男性中心の総合職と、業務や勤務地を限定して働き、結婚や出産と同時に退職する女性中心の一般職という2つのキャリアパスが一般的でした。

しかし、1985年に制定された男女雇用機会均等法により、結婚や出産後も就業を継続する女性が増加し、必ずしも総合職の男性社員が管理職に昇進できるとは限らなくなりました。また、同年に制定された労働者派遣法によって、正社員以外の派遣社員という新しい働き方も生まれています。
このような背景から、企業は各人材のタイプを考慮した人材確保や育成を行うため、人材ポートフォリオを活用するようになったのです。


人材ポートフォリオの設計方法



 


人材ポートフォリオを設計するには、経営戦略を明確にした上で人材をタイプ分けします。例えば、業務の性質(定型業務・非定型業務)を横軸、本人の志向性(個人志向型・組織志向型)を縦軸に取り、組織志向で定型業務に強い「管理職」、組織志向で柔軟性に優れた「リーダー」、個人志向で専門性を有する「スペシャリスト」、個人志向で経験豊富な「エキスパート」という4タイプを考えます。

そして「どのタイプの社員が何名いるのか」「各タイプで人材の過不足があるか」を確認し、「社員を人材過剰なタイプから人材不足のタイプへ移行させることは可能か」「今後予想される人材タイプの不足を解消するために何名採用すれば良いか」を検討します。


 


人材ポートフォリオ分析実施上の注意点


 



 



先ほどの例では業務の性質と本人の志向性を軸に取りましたが、軸の取り方を誤ってしまうと、人材ポートフォリオ分析を実施しても成果を得ることはできません。経営戦略にマッチした適切な軸を取り、人材をタイプ分けすることが重要です。

人材ポートフォリオは人材採用だけでなく、社員のキャリアパスや評価、報酬、人材育成とも関係してくるため、慎重に設計しなければなりません。また、人材過剰なタイプから人材不足のタイプへの移行は、思うように進まない可能性があることを念頭に置く必要があります。


おわりに


企業が競争を勝ち抜くためには、自社にとって必要な人材を必要とされる場所に過不足なく配置することが欠かせません。従来の人材採用の場合、どの業務もそつなくこなすジェネラリストが求められる傾向がありました。
しかし、現在では人材ポートフォリオ分析を用いて、どのようなタイプの人材が必要であるかを確認した上で人材採用を行うことが一般的になっています。次回採用を行う際は、ぜひ人材ポートフォリオを設計し、十分に分析を行ってみてはいかがでしょうか。



 

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