多くの企業が、次の選考に進む就活生を選抜するために、能力検査や性格検査などの適性検査を実施しています。また、新入社員の配置を考える際にも、適性検査は有効な手段です。今回は新卒採用に取り入れたい、適性検査の種類についてご紹介します。

適性検査とは

「適性検査」とは、個人の能力や性格、関心などを測定する検査です。適性検査を利用することにより、短時間で人材の特徴を知ることができます。就活生は働いた経験がなかったり、経験が浅かったりしますが、適性検査の結果から応募者のポテンシャルを見ることが可能です。

新卒採用と中途採用における、適性検査の活用法の違い
中途採用では配属予定先にふさわしい人材であるかどうかを判断するために適性検査を用いるのに対し、新卒採用では次の選考に進ませる人材に序列をつけたり、配属先を決定したりするために利用します。

適性検査の実施方法
適性検査の実施方法は、大きく分けてペーパーテストとWebテストの2種類です。Webテストは試験監督者を必要とせず、人事担当者の負担を減らせる点がメリットです。ただし、自宅での受験の場合は替え玉受験が行われる可能性があるため、テストセンターや会社でPCを使って受験させる方法を採る企業もあります。

新卒採用に利用される適性検査の種類

適性検査は能力適性検査と性格適性検査の2つに分類されます。各適性検査の特徴について、以下で詳しく見ていきましょう。
【1】能力適性検査
受験者の一般常識や論理的思考力、処理能力を測る検査が「能力適性検査」です。一般的には、試験の程度はそれほど高くありません。高校生レベルの英語・数学・国語・理科・社会の問題が出題されます。処理能力を測るために、図形の並び方の規則性を見つける問題もあります。
また、マスコミ業界では時事問題を出題し、常に社会情勢に目を向けているかどうかを試すこともあるようです。論理的思考力が求められるコンサルティング企業では、「東京にはマンホールはいくつあるか」などのフェルミ推定（調査したり、求めたりすることが困難な量を、限られた手がかりをもとに推論すること）を利用した問題が出ます。

【2】性格適性検査
「性格適性検査」とは、個人の性格や仕事への適性を測る検査です。性格適性検査で最もよく利用される方法は、「はい」「いいえ」で質問に答える「質問紙法」です。人とのコミュニケーションに積極的であるかなどの行動面、高い達成意欲を持つかなどの意欲面、感情をコントロールできるかなどの感情面をチェックします。
自分の性格をよく見せようとして、正直に回答しない受験者もいるでしょう。うそをついている受験者をチェックするため、「ライスケール」の項目が設けられています。

適性検査の活用術

時間的な制約から、応募者一人一人を見ることができる人数には限りがあります。多数の応募者が集まれば、面接に十分な時間をかけることはできません。しかし、適性検査で性格の特徴をつかみ、質問を考えておくことによって、個別面談の時間を有効に使えます。

また、適性検査は人材の適切な配置にも活用できます。新入社員のデータと社内各部署のハイパフォーマーのデータを、新入社員の配属前に比較することも1つの方法です。
メンター制度を設ける企業であれば、適性検査の結果を利用して新入社員と相性の良いメンター（新入社員をサポートする先輩社員）を選ぶこともできます。

おわりに

適性検査を有効に活用するためには、求める人材を明確に定めることが重要です。ただし、適性検査で知ることができる部分は、人材の特徴の一部だけです。適性検査の結果を鵜呑みにするのではなく、あくまでも参考にとどめることをおすすめします。