2015年度の新卒採用シーズン中、最も脚光を浴びた問題といえば、「オワハラ」ではないでしょうか。もちろん、経団連による採用スケジュールの後ろ倒しにより、優秀な学生の確保が難しくなったなど企業側にも事情はあるでしょう。だからといって、囲い込みに焦るあまりオワハラに走っては、自社のイメージダウンにつながります。
今回は、オワハラの詳しい意味や実態、そして内定辞退対策についてご紹介します。
 

オワハラとは

「オワハラ」とは「就活終われハラスメント」の略で、企業が内定を与えた学生に対して、今後は就活をしないよう直接的・間接的に強要することです。

「他に内定している企業を断れば、内定を出そう」と取引を持ちかける他、面接期間を必要以上に長くしたり、回数を増やしたり、何度も内定者向けの懇親会やイベントに誘って就活時間を取れないようにしたりするなど、囲い込みのために採用側が打つ手はさまざまです。
オワハラは明らかな「ハラスメント（嫌がらせ）」であり、職業選択の自由を侵害する行為です。

オワハラ（2015年）の実態

マスコミにもニュースとして取り上げられるなど、オワハラが話題となった2015年、塩崎恭久厚生労働相が7月の会見で、オワハラをしないように企業に呼び掛けています。
企業向けにリーフレットを制作し、労働局を通じて周知徹底を図ると発言、国としても対策に乗り出す考えを示しました。

同年11月に文部科学省が発表した「平成27年度就職・採用活動時期の変更に関する調査結果について（速報版）」によると、就職活動の終了を強要するハラスメントと感じられる行為を受けたことがあると回答した学生は13.5％、ハラスメントと感じられる行為について学生から相談を受けたと回答した大学は49.2％に上ります。
 

適切な内定辞退対策とは

採用活動は企業側の都合のみを考えて成功するものではありません。企業は内定を出す学生を選べますが、学生は入社する企業を選択することができます。したがって、学生の視点から採用活動を捉え直すことが重要です。





主な内定辞退対策として、以下の4つが挙げられます。

1. パンフレットやメール、会社説明会、親睦会を通じて、応募者の志望度を高める
2. 応募者の志向や性格に合った社員に会わせる
3. 応募者の志向に合った職場（部署）見学をさせる
4. 内定者向けSNSを活用する

日本では、新卒で入社した会社がその後の人生を決めるといっても過言ではありません。内定をもらっても就職活動を続ける友人を見て、自分も就職活動を続けた方がいいのだろうかと悩む学生もいます。
したがって、学生に会社の業務内容や雰囲気、将来性をしっかりと伝え、自分に合った会社であると理解してもらうことが大切です。内定を出してから入社までの期間が長くなる場合は定期的にアプローチを行い、内定者の心が離れないようにします。
エース級の若手社員と会わせることにより、内定者が入社後のキャリアビジョンを描けるようにすることも効果的です。

オワハラと呼ばれるような脅しは論外ですが、アップル社の設立者であるスティーブ・ジョブズが当時ペプシコーラの事業担当社長をしていたジョン・スカリーを「このまま一生、砂糖水を売り続けたいか？それとも世界を変えるチャンスをつかみたいか？」と言って口説いたように、時には熱意を持って説得することによって相手の心が動く場合もあります。
最後は相手の選択に任せることになりますが、自信を持って「君にはここしかない」という態度で接することが重要です。

おわりに

近年、大学や学生側も問題を認識し　オワハラ対策を講じるようになっています。実際、内定承諾書に法的拘束力はないと教えている大学もあります。内定者の確保が難しくなっている今、応募者と自社双方がWin-Winの関係になるように採用活動を進めてください。