日本では団塊世代の大量退職などによる生産年齢人口の減少、グローバル化に対応するための多様な人材の確保などを背景に売り手市場が進んでいます。新卒入社社員は会社の中核を担う人材としての働きが期待されるため、企業はしっかりとした採用戦略を基に採用活動を進めなくてはなりません。
今回は他社に新卒を取られないようにするための方法をご紹介します。

【1】経営戦略と人事戦略を連動させた採用戦略

厳しいビジネス環境を勝ち抜くためには、「競合他社に対してどのように差別化を図るか」「どの事業を優先させるか」などの経営戦略が重要です。

経営戦略を確実に遂行するためには、適切な人材を適切なポジションに配置することが欠かせません。人事戦略に基づき人材採用は行われますが、人事戦略は経営戦略とセットで考えます。
経営戦略と人事戦略を踏まえた上で、どのような人材をどの部署に何名採用するかという具体的な採用計画を立てます。経営戦略を変更する場合は人事戦略も見直されるため、採用戦略も軌道修正しなければならないことが多いでしょう。

実際には、経営戦略を「新規性の高い事業に注力する」、人事戦略を「起業家精神やチャレンジングな意欲を持った人材を採用・育成する」と決めたにもかかわらず、「バランス感覚に優れた人材」ばかりを採用してしまうケースが少なくありません。
バランス感覚に優れた人材は確かに魅力的ですが、そのような人材だけでは新規性の高い事業で成果を上げることは難しいと言えます。採用基準を社内できちんと共有することが大切です。

【2】採用情報の継続的な発信

決定した採用戦略に従い、社外に採用情報を発信します。自社Webサイトや求人サイト、学生がよく利用するSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）など、あらゆるチャネルを活用して学生とのコミュニケーションを図りましょう。
採用情報の発信は継続的に行うことが重要です。特に学生との接点を持たないBtoB企業は積極的に情報発信を行う必要があります。ユニークな社内制度や女性が働きやすい環境は大きなアピールポイントとなるでしょう。

情報発信する際は、新卒向けの求人媒体に記載する内容と職場実態が一致しているかどうかを確認してください。求人媒体には「残業が少ない」と書いてあっても、実際には長時間労働が常態化している職場もあります。
求人媒体に記載する内容と職場実態とのずれが大きい場合、入社後にギャップを感じ、早期離職してしまうなどの問題に発展しかねないため、十分に注意が必要です。

【3】内定者フォロー

優秀な人材には他社も内定を出していると思って良いでしょう。ポテンシャルが高く自社に合った人材に内定を出した後も、安心することはできません。内定を辞退されないためのフォローが大切です。

内定を出してから時間が経てば、内定者の心は離れてしまうものです。「自分にとってふさわしい会社なのだろうか」「妥協せずにもう少し就職活動を続けた方が良いのではないか」と考えたり、「自分はきちんと仕事ができるのだろうか」と不安を感じたりします。

その不安を払拭するために、社員との交流や内定者同士が顔を合わせる機会を設けましょう。定期的にメールで連絡をしたり、社内報を送付したりするなど、入社前から会社の一員であるという意識を持たせることが重要です。また、学びたいという内定者も多いため、会社に内定者を集め、社会人に必要とされる心構えを学ぶ機会を設けることもおすすめです。

おわりに

今回は、経営戦略と人事戦略の連動、採用情報の継続的な発信、内定者フォローという3つの方法を取り上げました。内定を出すまでの戦略と内定を出してからの内定辞退を防止するための戦略を併せて考え、他社に新卒を取られないように最善を尽くしましょう。