これまで中途採用は、社員の離職などによる欠員を補充することを目的として不定期で実施されることが少なくありませんでした。しかし最近では、新卒社員の離職などに伴う欠員補充ではなく、企業として成長するために計画的に中途採用を実施するケースが増えています。今回は経験者の定期採用に適した時期とスケジュールをご紹介します。
 

中途採用に適した時期

中途採用は主に3月、4月、9月、10月に行われます。期の区切りに当たるこの時期には組織再編や人事異動に伴って求人件数が増え、転職者の動きが活発化します。したがって、中途採用の時期を検討する際は、3～4月または9～10月に実施するパターンとこの期間をはずすパターンの2種類が考えられます。


【ケース1】3～4月または9～10月に採用を行う
転職活動者が多いこの時期に合わせて採用を行うことにより、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。ブランド力のある企業の場合、多数の応募者の中から自社が求める人材を選抜することができます。
また、新卒者の春入社、秋に卒業する学生や海外大学卒業者の秋入社に合わせて中途採用を実施することにより、他の新入社員といっしょに研修を行える点もメリットです。

ただし、知名度の低い企業がこの時期に採用を実施する場合、ブランド力のある企業に注目が集まり、応募者が集まらないことも考えられます。応募者が他企業から内定を得ていれば、内定を辞退されることもあるでしょう。

【ケース2】上記以外の期間に採用を行う
競合を避けるため、企業の採用活動が本格化していない時期に採用を行うことも選択肢の1つです。この時期に求人募集を行うことにより、転職活動者の目に留まりやすくなります。ただし、転職活動者が限られるため、応募者の中から優秀な人材を見つけることは難しいかもしれません。
 

中途採用のスケジュール

【1】募集要項（求人票）の作成
募集要項は、できる限り具体的に記載します。業務内容や勤務条件が詳細に記載されていることにより、転職活動者側は応募するか否かを判断しやすくなります。
また、記載内容に労働基準法違反がないかなど、コンプライアンス上の観点も踏まえた上で、作成・チェックすることが必要です。

【2】求人媒体への求人情報の掲載・人材紹介会社への求人依頼
自社サイトやWeb求人媒体への求人情報掲載など、求人を行う手法を決定します。なるべく多くの手法を駆使した方が応募者を集めやすくなりますが、コストがかかります。自社の業界や募集職種に強みを持っている人材紹介会社を活用することも有効です。

【3】採用選考
最初に応募者からの採用書類を基に書類選考を行い、続いて筆記・面接試験に進むというケースが多いでしょう。会社にマッチした人材を採用するためには、実務経験やスキルだけではなく、面接で本人の人柄を確認することが重要です。必要に応じて面接官のトレーニングも行います。

【4】内定通知・入社意思の確認
内定が決定した場合は、応募者へ内定通知を行います。第1希望の人材に内定を出しても辞退される可能性もあるため、内定後1週間や2週間など、期限を区切って回答をもらうようにし、辞退された場合は速やかに第2希望の人材へアプローチします。

【5】内定後から入社まで
内定者が入社を決意し、現職を退職するまで1カ月から2カ月程度の期間を見ることが一般的です。この期間を見越して、スケジュールを立てましょう。

おわりに

中途採用を行う際は、自社の知名度や新卒社員の入社時期など、自社の状況を考慮することが重要です。採用活動にどれだけのコストや時間、人員を割けるのかを明確にし、より良い人材を採用しましょう。