売り手市場とは、有効求人倍率が1倍以上、求人数が求職者の数を上回り、企業の採用が満たされにくい状況のことです。今回は、売り手市場の背景や、よくある採用担当者の悩みを挙げ、売り手市場でも優秀な人材を確保するための採用活動のポイントを解説します。

売り手市場とは

売り手市場とは企業が出す求人数が、求職者数を上回る状況を指します。売り手が求職者で、買い手が雇用主（企業）です。「雇用する企業」と「雇用される求職者」の優位性を比較したときに、求職者が有利となる傾向を持つ市場のことを売り手市場といいます。

売り手/買い手市場は、有効求人倍率で判断することができます。倍率が1なら求職者と企業求人が均等であり、1倍を超えると売り手市場傾向、1倍未満なら買い手市場傾向であることを示します。全国平均も出されますが、業種や企業ごとにかなり差があるのも特徴です。

売り手市場の背景

売り手市場の背景としては、第一に少子高齢化による生産年齢人口の減少が挙げられます。
また、景気が上向きになると企業の採用活動も活発化することが多いですが、求職者の数が少ないほど求人が余るのです。さらに近年では、働き方の多様化が進み、企業に属さない働き方を選択する人が増えていることも、企業の出す求人が埋まらない状況に拍車を欠けています。

売り手市場における採用担当者の悩み

売り手市場になると、企業の採用活動の難易度が上がります。企業間の人材獲得競争が激しくなり、なかなかスムーズに人材を確保できないことも多いです。ここで、売り手市場の場合によくある採用担当者の悩みをご紹介します。

求人への応募が少ない

求職者は、できるだけ良い条件の求人案件を探そうとするものです。「良い」の基準は一律ではありませんが、目に留まりやすいのは、知名度や人気度、安定感のある大企業です。待遇や制度を充実させるには、ある程度の経営基盤が必要なため、中小企業は不利になる傾向があります。

買い手市場であれば、求人数が少ないため「職の確保」を優先する求職者が、自らの希望にある程度の妥協をしつつ、応募してくる可能性もあります。しかし、売り手市場になると、すべての求職者が自社条件を上回る企業に流れてしまうのです。求人を出しても、なかなか人材が集まらず、選考すら進められない状況になることが考えられます。

優秀な人材が集まりにくい

求職者の数が少なければ、自社が求める優秀な人材の数も少ないと考えられるでしょう。
少子高齢化が深刻化に伴い、人手不足の問題は、すでに中小企業だけでなく、大企業にも及んでいます。多くの企業が、会社の成長や発展だけでなく、存続を左右する課題と認識しているのです。

そのような状況では、大企業でも人材を不採用にするほどの人的余裕がないと考えられます。優秀な人材であれば、さらに手厚い待遇によって確保に力を入れるでしょう。さらに、グローバル化が求職者の活躍の場を拡げています。今や日本企業の人材獲得のライバルは、国内だけでなく世界に存在し、企業の人材確保を難しくしているのです。

期待値より実力の低い人材が集まる

人材確保が難しくなるほど、企業の採用担当者が焦って採用を決めようとする可能性が高まります。人材のスペックやスキルをよく査定しないままに、期待外れの人材を獲ってしまうこともあるのです。また、スピードを重視するあまり、仕事や条件について求職者との認識のズレを修正しないままの採用もよくあります。

人手不足の状況が、採用チームにも及んでしまっている企業も少なくありません。時間に追われる採用活動の中で、十分な検討ができないというケースも多いようです。確保が難しいときほど、採用基準を明確にし、マッチングの精度を高めていくことを意識しなければなりません。

売り手市場でも優秀な人材を確保する方法

売り手市場にあっても、優秀な人材を確保している企業はあります。そのような企業は、採用活動に際してどのような取り組みをしているのでしょうか。採用プロセス上の重要ポイントや方法を5つの項目に分けてご説明します。

求める人物像を明確にする

求人ごとに、自社が求める人物像を明確にすることが大切です。どのような人材がほしいのかが曖昧だと、的確な採用活動ができません。求める人材ごとに、見つかりやすい媒体、活用したほうがいいツール、適切なコミュニケーション手法は異なるからです。これらが人材とずれてしまえば、理想的な人材に出会うことが難しくなります。

能力やスキルなどハード面だけでなく、適性や人柄などソフト面も具体的に定義しておきましょう。このとき、実際に人材が共に働くことになり職場のマネージャーやメンバーの意見も取り入れることをおすすめします。難しい場合は、すでに活躍しているメンバーの特徴や行動特性をあぶり出していくと進めやすいかもしれません。

採用の条件を緩める・広げる

求人を出してもなかなか集まらないような場合は、応募要件や資格を緩めるという方法もあります。何か一つの条件に達していないだけで応募を断念している人材がいるかもしれません。たとえば、経験年数や資格レベルの調整が挙げられます。

また、近隣に住む人材に絞ってうまくいかない場合は、応募できる人材の居住地を広げてみてはいかがでしょうか。地域を拡大し、全国からの応募も歓迎していることを伝えましょう。その際の初期の面談や面接をオンラインでも対応できるようにしておくと、幅広い地域の人材の応募のハードルを下げられるはずです。

採用手法を見直す

採用手法は多種多様にありますが、現代におけるうまくいく採用手法は、かなり速いスピードで変化しています。まずは、自社の現状の採用活動を見直しましょう。時代遅れの活動やツールがないか、「自社」「求人の職種」「採用担当者」そして何より「求める人材」にフィットしているかどうかがポイントです。

採用活動のプロセスを洗い出し、使っている媒体やツールで効果がどれくらい出ているかを確認しましょう。また、何にどれくらいのコストをかけているかも要チェックです。効果のない方法や費用対効果の低いものは、変更や修正の必要があるかもしれません。

PDCAを回す

一回一回の採用のデータを蓄積しましょう。採用プロセス上のどのフェーズにどれくらいの時間がかかっているのか、各フェーズで目標値/数に達しているのか、どこで躓いているかを知るためです。

前回までのデータを比較要素にすれば、成功要因も、改善すべきところも見えてきます。
このようにしてPDCAを回しながら、採用市場に着いていけているかどうかを常にチェックすることが大事です。そうすることで、自社と求人案件に常にベストフィットの採用活動を進めることができます。

職場環境の改善にも注力する

採用というと人材を確保するための活動の方に注力しがちではないでしょうか。もちろん、大事なことではあるのですが、人事計画の中に、人材が実際に働く現場の環境整備にも力を注いでいかれることをおすすめします。

優秀な人材を、どれほどスムーズに獲得できたとしても、働く現場に問題があれば、離職の可能性が出てきます。職場に問題があれば、既存社員が去る確率も高くなるでしょう。いずれの離職でも、なかなか人材が定着しないまま、採用活動を繰り返すことになってしまいます。その離職率の高さが、応募候補から外れる要因になることもあります。

おわりに

少子高齢化の影響がさらに深まり、売り手市場は今後も続くと見込まれています。そんな中でも人材を確保するために、自社の採用活動を、常に時代と求める人材に合わせていかなければなりません。PDCAを回して常に最適化された採用活動を行っていきましょう。