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◆第136号◆営業マンの採用面接でチェックするべきこと ~「営業革新の急所」 ナマの営業の知恵をお届けします~

2016年09月23日

◆第136号◆ 営業マンの採用面接でチェックするべきこと ~「営業革新の急所」 ナマの営業の知恵をお届けします~

こんにちは。
第136号の営業革新の急所です。

正直に書きますが、今回は最下段に宣伝が入ってます。
でも書いている事は全てお役立ち情報ですから、最後までお読みくださいね。


■ 採用面接

お客様企業の営業研修や営業コンサルをしていると、
よく営業マンの採用面接も手伝ってください、と言われます。
採用は難しいものなので、皆さん不安に思っているんですね。
そこで、私が直に面接をして見極めてくれ、ということなのでしょう。

昨年、ある企業でハローワークから紹介された人材の面接をした際は、
面接の2時間を丸々質問に充てました。
もう根掘り葉掘りだったので、相手は大変だったことでしょう。

パーテーションの向こう側で聞いていた社長さんは、
ここまで聞きだすのか、と驚いていたようです。

私が質問を多用するのは、以下のようなことを判定したいからです。
ちなみに、今まで営業マンの面接に限れば、失敗したことはほぼありません。


■営業マンの行動特性

▼行動量は多いか
やたら行動量が多い人を昔はよく見かけましたが、今も確実に棲息しています。
でも行動量は営業の基本であり、限られた時間をいかに有効に使うかということが
成果を出すために非常に重要な要素であることは言うまでもありません。
で、どうやって行動量を増やすかと言うと、がむしゃらに動くか(飛び込みに
多い)、或いは事前のスケジューリングを徹底しないといけません。
スケジューリングというのは「段取り」のことなので、
その習慣化はトップセールスに必須の要件です。
つまり、どうやって行動量を増やしているか、をチェックします。


▼人間関係構築の仕方
親密化型と信頼関係型の2種類に分かれます。
親密化型はルートセールスに多いタイプですが、
それ以外の業界でもそこらじゅうに棲息しています。
非常に強い親密化型は評価できますが、
一般的な親密化型はあまり採用したくなることはありません。
信頼関係型は、相応の工夫・行動が伴っているものです。
先日ある企業の営業マン採用の面接をお手伝いしましたが、
100万円/月を1億円/月にした人に会いました。
その人は単なる親密化ではなく、信頼獲得の動きをしているようです。
採用したくなるのは、信頼関係型ですね。


▼商品説明型
業界によっては、商品説明が上手であれば成績を伸ばせるものです。
例えば、カーセールスの中には、製品知識を徹底的に仕入れて、
顧客のどんな質問にも即答し的確に説明することで、
年間100台販売している人もいます(あくまでもカーセールスの中の
一タイプです)。採用しようとしている会社が求める営業マン像が
商品説明型ならば良いのですが、そうでない場合は例えトップセールス
だったとしてもあまりポイントは高くありません。


▼コンサル営業型
逆に、コンサルティング営業を身につけていれば強い武器になります。
多くの業界で通用しますし、顧客単価も大きくなります。
当然、コンサル営業をどの程度徹底していたか、
また効果的なやり方を身につけているか、もチェックする必要があります。
本人の営業の手順を詳しく尋ねれば、それらは比較的簡単に判断できます。


▼アプローチ戦術型
いくらコンサル営業を身につけていても、新規営業活動のアプローチ段階で
失敗していては実力を発揮できません。
つまり新規の場合、アプローチの機会損失をいかに抑えるかが極めて重要
なのです。だからトップセールスか否かを判定するとき、アプローチ行動の
品質もチェックします。練られた戦術が必要であり、その遂行にあたって
根気が求められる場合もあります。そのような戦術とその遂行経験が
あるかをチェックします。


■基本的能力

▼論理性
質問をたくさんすると、論理性の高くない人はほころびが出ます。
私の場合、パソコンでメモを取りながらヒアリングしますので、
些細な矛盾点でも前に戻って確認することにしています
(嫌なタイプですね(笑))。
また、話の組み立て方でも論理性の高さを想像できるものです。

▼対人感受性
リラックスさせるためもありますが、面接の際は私もニコニコしたり、
深く頷いたりして、相手の舌を滑らかにしてあげることにしています。
すると、つい緊張がほぐれていつもの自分を出してしまい、
あまりまとまりのない話を長々と話してしまう人がいます。
限度を超えて、こちらが飽きてしまうほど話が長い人は、
対人感受性が低いといえます。
対人感受性は営業マンに必須の要素ですね。

▼勤勉さ
勤勉であること、努力を継続できること、も能力だと思います。
読書をしているか、会社の教育以外で例えば財務的な知識を習得しているか、
など自己啓発で身に付けたことをチェックします。


■性格

▼プライド
自我の強さです。
好ましいプライドと好ましくないプライドがあります。
好ましいプライドとは、ビジネスマンとしての“誇り”のことです。
あるハウスメーカーのトップ営業マンは、お客様が迷ってどうしても決断できない
とき、地べたにひれ伏して土下座することもあるそうです。
これは土下座することのみじめさより、売れないことのみじめさのほうが嫌だから
でしょう。つまり、成果に対しての強いプライドを持っているのだと思うのです。
逆に、仕事に対するプライドだという素振りをしていても、
よく聞いてみると、自分の体面やメンツをつぶしたくないだけ、という人もいます。
見破るのはけっこう簡単です。


▼協調性
協調性があれば良い、ということではありません。
その組織の特性によっては、協調性はあまり要求されないこともあるし、
場合によっては悪しき慣習をぶち破るきっかけが欲しいので、低くても構わない
のです。しかし、実力がないのに協調性が低いと、組織の中で異端児になる
だけです。協調性は、過去の経験を聞き出して判断するようにしています。


▼自信の在りよう
自信がない人でも、自分の欠点を正確に認識して伸びることがあります。
しかし中途入社の人材には即戦力が要求されるので、
自信を持っている人材の方が好ましいものです。
自信があるかどうかは、過去獲得した成果とその獲得方法を尋ねたり、
もしこういう事態になったときはどうするか?という仮定の質問に対する
返答の仕方や表情などで判定します。
ただし、過信は厳禁なので、自信に伴う実力があるかどうかもチェックします。


私なりに上記の様な視点を据えて、研修前のヒアリングなども行っています。
これは、研修やコンサルの設計をするために、現職の社員の方々から話を聞く
のです。その報告の際、社長からは、「よくそんなに当たりますね!」と
しばしば言われます。

しかし、適性診断で私も驚くような結果を目にしたことがあります。
たった30問の設問に答えるだけで、その人の特性がぴたりとわかるのです。
それは、ご存知の方もいるでしょうが、Hci-ASという適性診断です。

面接や採用可否の判断を大きく手助けしてくれるツールです。
ご興味のある方は、こちらへお問い合わせください。

  担当:山口(やまぐち): shindan@jaic-g.com
  小冊子の説明: http://www.jaic-g.com/rd.php?aid=64975

では。




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(文責:株式会社ジェイック 実戦型営業コンサルタント 林 丈司)


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