このシリーズの最終回は、会話調で進みます。

 

 

 

では、登場人物を紹介しますね。

 

Ｘ部長：勉強家の営業部長。

最近行動分析学を知り、部下指導に生かせないか考えている。

 

Ｙ課長：元トップセールスだが、部下指導はあまり得意ではない。

 

Ｚ君　：人並みの営業マンで、今のところ成績に目立つところはない。

良いものを持っているがまだ開花していない。

 

■Ｚ君育成ミーティング

 

Ｘ部長：さて、実はＺ君の件だがね・・・

 

Ｙ課長：はい・・・持ってるモノは決して悪く無いのですが、

意欲が高いとは言えないので、成績もパッとしないですね。

 

Ｘ部長：そうだよねぇ。

普段、Ｙ課長はＺ君に対してどういう指導をしているんだね？

 

Ｙ課長：はい。日報でその日訪問した顧客について状況を確認して、

できるだけ次の作戦を指示しています。

なかなかその後のチェックはできないのですが・・・。

それに、ポカミスも多く、見つけたときは怒鳴り飛ばしてますよ。

元気がなさそうなときは、飲みに連れて行ってますし・・・。

 

Ｘ部長：そうかぁ・・・（考え込む）

 

Ｙ課長：・・・あの、何か？

 

Ｘ部長：実はね、最近「行動分析学」という本を勉強したんだよ。

その本では、君が言った事は、

Ｚ君のような人を動機付けたり行動を改善する効果はない

ということになるんだよ。

 

Ｙ課長：（けげんな顔で）行動分析学ですか？

 

Ｘ部長：そうだよ。つまりね・・・

（行動分析学について簡単に説明）

 

Ｙ課長：なるほど。

つまり、行動に関わるのではなく、行動の前後の環境を変えるよう

働きかけるということですね。

でも営業マンは、成績をあげた結果として賞与額が上がりますよ。

これって、行動後の環境による動機付けなんじゃないですか？

 

Ｘ部長：確かに当社には、実力主義の処遇制度があるよね。

もちろんそれは必要だけど、それだけじゃダメなんだよ。

 

Ｙ課長：どういうことですか？

 

Ｘ部長：人の動機付けや行動改善には、行動直後の環境が重要なんだ。

賞与が出るのは半年間の営業活動の結果だろ。

昇進昇格は更に時間がかかる。

 

 

■よくある上司のカン違い

 

Ｙ課長：じゃあ、営業マンが契約を取って帰ってくれば「良くやったな！」

と声をかけますし、成績不振の営業マンは叱咤しますよ。

これって、Ｚ君にとっては「直後の環境変化」じゃないんですか？

 

Ｘ部長：う～ん、違うんだな。

行動直後とは、例えば目の前のお客さんの反応とかのことだよ。

営業活動で失敗を実感したり、お客さんに嫌われた場合かな。

だから、いくら賞与をたくさんもらいたくても弱化の原理が働いて

どんどん意欲を失ってしまいがちになるんだ。

 

それから、Ｙ課長が「よく受注したな！」と褒めるときは、

必ずしもＺ君の行動が良かったとは言えないだろう？

つまり、Ｚ君は今までと同じような工夫しかしてないのに、

たまたまお客さんが買ってくれる場合だってあるよね。

その場合は、Ｙ課長がいくら褒めても、

動機付けにも行動の改善にもなりにくいんだよ。

 

Ｙ課長：・・・

 

Ｘ部長：ところで、Ｚ君の問題はどういったことにあると思う？

 

Ｙ課長：そうですね・・・。まず段取りが不足していますね。

Ｚ君は次の日の準備が大雑把で、

「このくらいでいいや」で済ませているように見えます。

 

Ｘ部長：そうなのか。それで君はどうやって指導しているんだね？

 

Ｙ課長：準備の仕方は、一度懇切丁寧に教えてやったんですが、

今は元に戻ってしまってるようです。

また叱り飛ばしてもいいんですが、

Ｚ君だけにかまってもいられないし・・・。

つまり、あいつは根性も意欲もないということでしょう。

 

Ｘ部長：そうかぁ、それは腹も立つよなぁ。

でもさ、それは個人攻撃の罠だよ（※第２９号参照）。

 

 

■Ｘ部長の指示

 

Ｙ課長：（不満そうに）じゃぁいったいどうすれば良いというんですか？

 

Ｘ部長：そう食ってかかるなよ（苦笑）。

つまりね、新しいＡＢＣを追加するんだよ。（※第３０号参照）

 

Ｙ課長：新しいＡＢＣ？

 

Ｘ部長：Ｚ君の成績が振るわない原因のひとつに準備不足があるのなら、

ただ叱るのではなく、いつまでに何をするのか約束させるんだ。

それも個人攻撃の罠に陥らないように、理性的に接しながらね。

 

Ｙ課長：小学生に教えるみたいですね。

それよりももっと優秀な人材を採用した方が、

早いような気がしますが。

 

Ｘ部長：いや、当社のような規模や業界での採用は、

優秀な人材が引きもきらない、ということはありえんよ。

確かにＺ君のような社員は、教える手間がかかるかもしれん。

でも、それがＹ課長の重要な仕事だということだよ。

 

Ｙ課長：・・・・それはそのとおりですね。申し訳ありません。

 

Ｘ部長：じゃぁ、Ｚ君がやるべき準備とはどんなことがあるのかね？

 

Ｙ課長：はい。まず、常に具体的な作戦を考える、ということです。

お客さん毎に、どういう情報を収集し、どういう手順で説明し、

どういう資料を渡すかといったことを考えておくのです。

それから飛び込み訪問も、今までのやり方の悪い点を考えて、

常にトークや態度やツールを改良しなければいけません。

こういったことの基本は、既に営業研修で学んでいるはずです。

 

Ｘ部長：そうか。じゃぁ、まずその準備についてこうしたらどうだろう？

まず、毎日どんな準備をどんなレベルまで行うか、

ということをＹ課長がＺ君と約束する（Ａ：先行条件）。

次に、約束どおり、彼が毎日準備をする（Ｂ：行動）。

そして、その準備した内容をＹ課長が確かめるんだ。

当然、十分に準備できていれば褒め（Ｃ：結果）、

準備が不十分だったら、自信を持って叱ればいいよ（Ｃ：結果）

 

Ｙ課長：なるほど。それだったら、どの行動に対して

私が褒めたり叱ったりしているか、明確ですよね。

それに、いくらでもＡＢＣのバリエーションはできそうです。

 

Ｘ部長：そうだね。

ＡとＣを変えることで、Ｂを変えるということだよ。

十分に準備したり、社内で訓練・検討すれば、

Ｚ君だってお客さんから喜ばれるさ。

つまり、

 

Ａ：十分に準備してから

Ｂ：良い商談をすれば

Ｃ：お客様に喜ばれる

 

ということになるから、強化の原理が働くしね。

 

Ｙ課長：（頷きながら）ちょっと面倒ですが、

そのくらいしないと他人は変えられない、ということですね。

 

Ｘ部長：そうそう。

簡単に他人が変えられるワケ無いのに、

部下がなかなか成長しないと簡単に見放したり、

イライラしたりするのは、上司の思い上がりかもしれないね。

・・・・おっと、今のは僕の事を言ったんだよ（笑）。

 

 

 

了

 

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（文責：株式会社ジェイック　実戦型営業コンサルタント　林 丈司）

 

 

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